浅谈企业领导精英素质及从小培养体系的构建 第3页
未能找出领导精英当前素质能力与适应发展所需的素质能力之间的差异。近年来，很多企业并未对培训需求进行统筹分析，一味地追求短平快的方式。这样即不能满足领导精英素质建设的培训需求又不能符合企业整体目标和战略要求。论文网http://www.lwfree.com/
2、培训目标不明确
部分领导精英满足和企业满足于当前的成就和工作范围，主动学习的钻劲不足，致使培训目标不明确，致使理论知识不扎实，未做到有的放矢的学习和深造，针对性不强。很多领导精英凭经验、凭直觉办事，而非思考。
3、培训内容一锅端、通吃
采取盲目跟风现象，一并参加各类社会培训机构组织的公开课和MBA或EMBA课程，未能因材施教，因需施教，不能做到坚持“缺什么，补什么”的原则，有针对性的设计和参加培训课程。
4、培训方式单调
目前大多数还是处于被动接受状态，不利于领导精英提高领导能力、组织能力及创新能力等，缺少必要的交流和讨论。
5、培训工作系统性有待提高
没有培训方案及后期培训效果跟踪分析，未能从实际工作中总结经验，培训次数不够，培训时机不对，致使影响了工作又损失了时间，得不偿失。
6、教育培养体系有待完善
人才梯队建设尚未建立，当今的教育培养体系还未能使我们从人才大国转型为人才强国，应试教育的体系直接或间接的导致了从小缺乏培养精英能力素质及个性创新素质等。
三、 构建真正的领导精英素质模型的设想
领导精英素质理想模型，是指符合企业领导当前管理能力需要和适应企业持续发展所应具备的能力素质结构的理想标准。借鉴《杰克韦尔奇自传》《赢》书中的理论以及笔者实际工作总结可归纳为：
（一）学者的头脑
具有专业和博学素质能力，即为一本“书”。这本“书”记载着其德、能、勤、绩、廉等方面，一贯的博学态度，能使其“书”读之有味、悟之成理。
（二）猎人的眼睛
善于发现工作流程中的漏洞，，而不是紧盯员工的性格缺陷。
（三）狼的嗅觉
做好招聘一关，善于发现员工的优秀特质，精心加以“雕琢”，使其能适才适岗；时刻保持危机感。
（四）艺术家的心
乐观的心态，外表感性，内在理性，机会永远是为乐观的人准备的。
四、真正领导精英素质能力建设的构建
（一）树立科学的培训理念
领导精英素质能力建设应本着“突出企业战略发展教育与实际工作相结合”的原则，以增强领导精英的组织能力、领导力、团队意识、危机意识及创新能力为指导思想。