企业薪酬管理中公平问题研究(3)
（二）公平理论
公平理论是美国心理学家亚当斯于1960年代提出来的，又被称为社会比较理论。公平理论阐述的基本观点是：员工对工作的热情不但与个人得到回报多少有关，而且和员工认为回报的公平性是否合理相关。员工会拿自己的付出和得到的回报与别人进行比较，并对公平性进行判断。
企业中大多数人都会不由自主地与别人进行比较，同时也会把自己现在的付出和回报与自己过去的付出和回报进行历史比较。当员工把自己的回报与别人进行比较或同自己的历史比较得出的结果显示比值相等或大于时，就会认为企业的薪酬分配是公平的，就会努力工作。如果比值结果显示不相等时，就会认为自己在企业中受到不公平的待遇，因此会出现埋怨情绪，从而对工作的热情下降。如果员工认为不公平时，可能会想法设法进行自我安慰，来减少心理上的失衡感或选择有利于自己的比较方式进行比较，从而获得主观上的公平感；还可能在工作中采取一定的行动，来改变他人或者自己的收支比值，例如要求降低他人的薪资、增加他人的工作任务或要求提高自己的薪资、或减少工作量等；还有可能在企业内发牢骚，讲一些消极的语言，工作不认真，制造同事间的矛盾或直接离职等一些对企业发展不利的行为。
从公平理论中得到的启示：管理者应该了解员工对公平性的认识及对企业现阶段分配公平性的感受，尽可能使大部分员工感到公平并创造一个公平的工作环境。企业中的员工认为，不但个人得到的回报的多少对工作有激励作用，而且也会受到与自己进行比较的特定对象得到薪资的影响，如果因为报酬比较高而出现的不公平时员工不会产生不公平感。公平理论可以帮助管理者认识到员工认为企业公平的状态，更可以作为管理者激励员工的一种有效手段[2]。
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