然后企业需要建立公正合理的动态的绩效考核制度，尽量保证建立公正合理的考核制度，排除其中的客观因素对结果的影响，主要是改革考核方法，应该采取匿名考核和两条线考核的考核方法。匿名考核就是所有被考核者将自评结果和相关资料统计在一起，建立数据库进行计算机随机编号，考核者只对编号后的材料进行评价即可。两条线考核时针对考核客体的复杂性提出的，因为很多情况下考核者同时也是被考核者。为保障考核结果的公正，应该首先将被考核者进行人群划分，将那部分及时考核者又是别考核者的人从被考核者群体重首先划分出去，随后进行单独考核，这样考核者就不存在渔利的机会。

　　其次是制定客观、明确的考核标准 在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。绩效考核内容要素必须根据工作分析而设，即由岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。绩效考核标准要明确：①考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作负荷。②在确定考核指标时，要充分考虑企业自身特点，建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系。

　　再次要注重绩效考核的反馈。最直接的就是建立绩效考核与薪酬直接挂钩。有效的实现薪酬管理与绩效管理相结合，增加薪酬激励性同时促进企业绩效改进。在现代市场经济中，绩效考核与薪酬管理是人力资源部门激励员工的重要手段，关系到每个组织的健康 快速 持续发展。绩效与薪酬分配管理过程中，要首先明确岗位职责。签订岗位聘任合同后，要对其岗位职责进行详细说明。岗位聘任制对员工起着激励和约束的双重作用；其次，要确定岗位聘任薪酬。根据岗位聘任合同，不同岗位设定不同薪酬，只有这样才能真正打破企业薪酬制度中存在的平均主义。

　　总之绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性，

　　通过开展有效的绩效考核，企业可以发现自身存在的问题，改进组织的效率，同事也可以促进企业员工职业化进程。大多数员工都愿意了解自己的工作成绩，想知道自己的如何能工作得更出色，工作绩效考核可以为员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的优势和不足，发现自己的潜能，改进工作绩效，促进员工个人职业发展。

　　参考文献：论文范文http://www.chuibin.com/

　　李红卫，徐时红.绩效考核的方法及关键绩效指标的确定[J].经济师，2002

　　郑国泽，企业激励理论【M】，北京：经济管理出版社2002

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