式中：ERV为个人预期可变现价值；i为一系列服务职位；m为离职时服务职位数量；Ri为组织从该职工可占据的各种职位i中得到的价值；p（Ri）为某人担任某种职位的概率；t为时间（从1到n）。上述公式可以用来计量群体人力资本价值或某企业全部人力资本的价值，它是以人力资本预期为企业创造的价值（收益）来计算人力资本价值的，但是不足之处在于，Ri本身就是一个未知数，并且将企业收益全部归结为人力资本创造，忽略了其他因素对企业收益贡献，因此，存在高估企业人力资本价值的现象。

　　2、国内现有人力资本投资收益计量模型评述

　　国内学者对人力资本投资收益也提出了一些计量模型，如刘仲文根据企业生产过程是资本资源、自然资源和人力资源相互作用的过程进行考虑，对弗兰姆霍尔茨随机报偿价值模型进行了修正，提出了“调整后的随机报偿价值模型”，认为应剔除其他资源为企业创造的价值。李世聪在总结分析国内外人力资源价值计量研究现状和评价国内外人力资源价值计量模式的基础上，创造性地提出企业人力资本价值由投资成本和属于人力资本的新增价值两部分组成，并构建了人力资本当前价值和未来价值模型。另外，文善恩提出的“未来净产值折现法”、徐国君提出的“完全价值测定法”、陈顺良、潘长良提出的“企业人力资本投资收益率”等方法都对人力资本投资收益问题作了探讨，并取得了许多有价值的成果。下面仅对李世聪和文善恩的模型作一个简单介绍。

　　（1）文善恩的未来净产值折现模型。未来净产值折现模型为：

　　式中：GV为人力资本群体价值；Vo为必要劳动创造的价值；Mo为剩余劳动创造的价值；g为净产值每期平均增长率；n为时期数；r为贴现率。该公式计算出的人力资本价值是以企业全部剩余价值为计算基础的，因此，这个模型可以说是一种全部剩余价值法。

　　（2）李世聪的人力资本按贡献价值统计计量模型。人力资本按贡献价值计量模型为：

　　对该公式进行简单变形就可以得到企业未来人力资本价值计量模型为：

　　式中：VA为企业当期增加值；I为企业当期利息支出；H为人力资本贡献率。在该计量模型中，H值的计算是根据前期历史数据得出，是当期人力资本贡献率的估算值。笔者认为，以前期企业人力资本贡献率来代替当期人力资本贡献率是该模型的欠缺之处，这会造成企业人力资本投资收益的不准确。

　　通过对上述计量模型的分析和评述，我们发现这些计量模型都是构建在一定的理论基础之上，是针对企业人力资本投资的经济价值构建的，能够给决策者提供相关的会计信息，为企业人力资本投资收益计量提供了思路。但是，现有方法对于企业人力资本投资收益计算并不尽完善，这些方法主要是针对企业培训提高生产率的测定或是对企业人力资本价值的计量，割裂了企业人力资本投资活动之间的关联性，没有从企业整体角度计量企业人力资本投资收益问题，可操作性不够。而且，由于上述模型并不是完全根据客观数据计算，在某些情况下存在着主观估算或趋势推算。比较而言，笔者认为李世聪构建的模型在理论上相对完善，较为符合我国企业人力资本投资收益的计量，而且在实践中也较为可行。当然，该模型也存在着不足之处，如何弥补这些不足还需进一步的探讨和研究。

　　3、企业家人力资本投资收益模型的改进

　　企业收益，人力资本投资成本，物力资本投资成本

　　对于一般投资而言，其收益在数量上等于投资额与产出额之间的差额。然而，企业家人力资本投资的收益同时具有货币性收益和非货币性收益的特点，因此，单从货币方面对企业家人力资本投资收益进行计量的结果不够全面，应该辅以非货币的计量方法，用于核算企业家人力资本的非经济部分，如图1所示。

　　图1 企业家人力资本投资收益计量图

　　模型构建的具体思路为：第一，企业人力资本投资收益应该是企业人力资本的投入成本和企业家人力资本已实现的价值之和；第二，企业人力资本投资收益和企业人力资本投资比例、企业人力资本利用率呈正相关关系；第三，由于企业价值增长来源于企业经济增加值（EconomicvalueAdded，EVA）的增长，而不是利润的增长，因此，在模型中使用企业经济增加值，而不是使用企业净利润；第四，企业人力资本投入成本可以看作企业对人力资本投资的最低投资收益期望值，可以视为企业人力资本投资的“心理成本”，在企业增加值为零或为负时，投资成本则基本反映了企业人力资本投资收益值。因此，企业人力资本投资所取得的预期收益和其投资成本正相关。根据上述分析，在借鉴原有企业人力资本价值计量模型的基础上，构建如下计量模型：

　　式中：V为企业当期人力资产投资收益；C为人力资产当期总投入成本；EVA为当期企业增加值；I为当期企业利息支出；P为当期人力资产投资占总资产投资的比例；K为当期企业人力资本利用率。在此模型中，C、EVA和I的值都可以从企业会计数据中直接或间接得到。而企业人力资本利用率是人力资本实际工作量（或实际创造的价值）与人力资本应有的最低工作量（或应创造的最低价值）的比值，其计算公式为：

　　对该模型简单变形后，同样可以对企业未来人力资本投资效益进行计量分析，计算公式为：

　　式中：V为第n期企业人力资产投资收益；Co为人力资产当期总投入成本；Ct为未来t期人力资产总投入成本预计数；EVA为第t期企业增加值；I为第t期企业利息支出；P为第t期人力资产投资占总资产投资的比例；K为第t期企业人力资本利用率；r为第t期人力资本贴现率。在人力资本利用率公式中，对于企业人力资本投资利用率K中的个人绩效、工作态度等对企业人力资本工作绩效的影响因素可以通过一些非货币收益的计量方法，即通过绩效管理中考核指标及其绩效评价结果计算出来的。这些方法主要以企业职工的人事档案、职工调查问卷或其他统计资料为基础，利用人事管理理论研究和企业人事管理实践中常用方法，如绩效评价法、工作态度测定法和目标管理法等方法。虽然非货币计量方法难以避免具有的主观性，但这些方法都是以各种客观统计资料为依据，具有内在的逻辑性和系统性。

　　（注：本文为湖南省科技厅软科学项目“国有垄断行业人力资本收入分配和监管机制研究”（项目批准号：2009ZK3019）和湖南省教育厅一般项目“国有垄断行业人力资本价值计量及收益分配模式研究”（项目批准号：09C306）的阶段性成果。）

　　【参考文献】 论文范文http://www.chuibin.com/

　　［1］ 加里·贝克尔：人力资本[M].北京：北京大学出版社，1987.

　　［2］ 埃瑞克.G.弗兰姆霍尔茨：人力资源管理会计[M].上海：上海翻译出版社，1986.

　　［3］李世聪：中国特色人力资源当期实现价值计量模式的构建[J].南京理工大学学报，2002（2）.

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