企业家人力资本投资收益计量模型探讨
企业家人力资本投资收益计量模型探讨
龙永保1 周清2 （1、衡阳市广播电视大学 衡阳 湖南 421001 2、湖南工学院 衡阳 湖南 421008）
【摘要】 企业家人力资本投资收益计量在人力资本投资理论研究中一直是难点问题，其原因主要在于人力资本的外部效应、人力资本潜在收益以及人力资本与物力资本的不可分性。然而，企业只有对企业家人力资本投入和产出进行全面计量，才能对企业家人力资本投资活动做出准确评价，为企业后继人力资本投资活动提供决策参考。本文在对国内外现有企业家人力资本投资收益计量模型进行评述的基础上尝试构建了新的企业家人力资本投资收益计量模型。
【关健词】 企业家 人力资本 计量模型
企业家人力资本作为一种拥有巨大价值的人力资本，是企业价值的关键驱动因素。企业的生存和发展，是企业家人力资本价值、企业家掌握的资源和企业外部环境等因素共同作用的结果。企业家才能是继土地、劳动力、资本之后的第四大生产要素，是决定企业绩效的关键要素。企业家作为企业价值实现的主要贡献者，应当以特殊人力资本参与收益分配。但是现行的会计制度只是承认物力资本权益，而不认可人力资本权益，对企业家的特殊贡献没有给予计量，这显然是不合理的。
一、企业家人力资本计量的特征
1、价值的不可准确计量性
这里要明确的问题，首先是人力资本带来的未来经济利益是总收益不是净收益，因为只有总收益才能真正反映企业的资源所创造的未来经济利益。其次是企业作为一个人力资本与非人力资本所有者的特制市场合约，它的未来经济利益实际上是企业的全部资源带来的，既有人力资本的贡献，也有非人力资本的贡献，因此如何在人力资本与非人力资本之间分配这些经济利益，就成为摆在我们面前的一个问题。目前实际上无法准确划分人力资本与非人力资本各自创造的价值份额。最后是如何在人力资本内部划分企业家人力资本与其他人力资本对企业的贡献，该问题的解决难度也很大。由于上述三个问题的存在，使得企业家人力资本的计量只能是模糊的，它不可能十分准确。
2、计量方法的混合性
由于货币计量的综合性特征，会计上要求以货币作为统一的价值尺度来计量，但会计上并不排除采用非货币计量手段。对一些特殊会计事项，在采用货币作为计量手段的同时，还应辅之以非货币计量手段。企业家人力资本由于其价值的不准确性，决定了其计量方法和计量手段的复杂性和多样性，因而要求采用混合的计量尺度和计量单位，在采用货币作为主要的计量尺度和计量单位的同时，辅之以非货币计量手段和非货币计量方法。既使对货币计量和非货币计量而言，企业家人力资本的计量方法也不是单一的，即不只是采用一种货币性计最方法或非货币性计量方法，而是可能采用多种货币性计量方法和手段，也可以采用多种非货币性计量方法和手段。任何一种计量方法都有一定的长处，但也存在一定的缺陷，因此任何一个单一的计量方法都不足以正确地计量企业家人力资本的价值，只有综合考虑影响人力资本的各个因素，将各种计量方法统一起来，才能全面客观地测算出企业家人力资本的价值。因此，企业家人力资本的最终价值，应是同时采用多种货币和非货币的计量方法进行计量的综合结果。
二、国内外现有企业家人力资本投资收益计量模型评述
在企业家人力资本投资收益计量方面，国内外学者提供了一些计量模型和方法，这些计量模型和方法大部分是针对企业人力资本价值的计量。由于企业家人力资本价值来源于其能为企业带来的未来经济利益流入，因此，笔者认为，对于企业人力资本价值的计量也可看成是企业家人力资本投资收益计量的一种替代方式。
1、国外现有人力资本投资收益计量模型评述
国外常见的对人力资源论文范文http://www.chuibin.com/ 价值计量模型主要有成本收益模型、未来收益或资报酬折现模型、企业未来收益模型、随机报偿价值模型、非购入商誉法以收益贡献折合法等，以下对这几种方法进行简单的介绍和评述。
（1）贝克尔的成本收益模型。对人力资本投资收益计量方法较早的当数贝克尔（Beeker）的成本收益法，该计算模型表达式为：
式中：C和K分别为人力资本投资的机会成本和直接成本；Yi和Xi分别为接受和未接受人力资本投资的劳动者第i年的纯收入；r为人力资本投资收益率；n为劳动者接受教育投资后可以工作的年限。可以看出，贝克尔的模型基本上考虑了人力资本投资的主要影响因素，但忽略了教育投资年限对投资收益率的影响，而且该模型主要是针对企业培训活动对提高生产率的测定上，因此，不能算是真正意义上的企业人力资本投资收益模型。
（2）未来收益或工资报酬折现模型。1971年，巴鲁克·列夫（BaruehLev）阿巴·施瓦茨（AbaSehwarts）在“论人力资源的经济概念在财务报表中的应用”一文中提出未来收益或工资报酬折现模式。该模式的计算公式为：
式中：Vn表示一个n年工龄职工的人力资源价值；I（t）表示该职工退休前的年度平均工资；r表示适用于该职工的收益折现率；T表示职工的退休年龄。该模型要求预计职工在被录用期间内的全部工资报酬并进行折现，据以计量人力资源的价值，因此具有主观推断性和难以操作性。为了弥补这一缺陷，他们对该模型作了改进，提出未来盈利贴现法。该模型的计算公式为：
式中：E（Vn）为职工的人力资本的期望值；Pn（t）为职工在职年龄；r为离职概率（包括辞职、死亡率）。该模型主要是关于职工个人人力资本价值计量，都是以企业发给劳动者的工资为基础来计量人力资本价值，预测人力资本从最初为企业提供劳务起至退休（辞职或死亡）时止的总使用价值的折现价值。但工资只是企业在使用其人力资本时发生的一项成本费用，并不能代表劳动者创造收益的能力和人力资本投资的经济实质和收益目的。
（3）企业未来收益模型。企业未来收益模型又称为“经济价值法（Eeonomi。ValueModel）”，是美国会计学家弗兰姆霍尔茨等人于1968年提出的，该方法是计量人力资本群体价值的方法。其公式为：
式中：Vn为用未来盈余现值表示的群体人力资本价值；Rt为第t期企业未来净收益；H为人力资本投资占总资产投资比例；t为时间（从1到n）；r为折现率。该方法是将盈余价值总值的一部分作为人力资本价值，反映了群体人力资本所创造的经济剩余，可以用来比较人力资本和物力资本对企业贡献的大小。但其仅以未来收益作为评估人力资本价值的基础，忽略了人力资本的必要劳动价值，可能造成人力资本价值的低估，影响其准确性。
（4）随机报偿价值模型。1985年，弗兰姆霍尔茨在《人力资源会计》一书中介绍了“随机报偿模型”，利用该模型可以计量个人预期可变现价值ERV。其公式为：