建筑企业的招聘难点及对策研究+文献综述(4)
降低员工在短期内离开公司的可能性。企业不仅能把人能招来，更要能把人留住。能否留住员工，既要有招聘后对人员的有效培养和管理，也要有招聘过程中有效的选拔。
（三）招聘方法及其特点
招聘方法又称为是招聘渠道，招聘渠道可分为内部招聘和外部招聘两大类：
1、 内部招聘
推荐法：推荐是由本企业内部员工根据企业的需要而推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。由于推荐人对用人部门及被推荐者的情况都比较了解，使双方很容易了解对方的信息，便于企业的决策，此方法成功概率很大。它的缺点就是在推荐时比较主观，很容易受到个人因素的影响，进而可能影响到企业内部的员工团结。
布告法：布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责、要求的情况下，将这些信息以布告的形式，公布在企业内部的墙报、布告栏、内部刊物、企业网站等企业内部信息交换或发布媒介上，尽可能使全体员工都能获得信息。一般来讲，该方法常用于非管理层人
员的招聘，特别适用于普通员工的招聘。它的缺点就是时间周期长，可能导致岗位长期空缺，影响企业正常运行。
档案法：人力资源部门都有员工的档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、业绩等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。需要注意的是人力资源部门在档案管理上要及时而且真实，在使用该方法时，发现有合适人员时，一定要做好与员工的沟通，了解其对空缺岗位的认知。
这三种方法的优缺点可从以下的表格中体现：
表1内部招聘的优缺点
方法 适用性 优点 缺点
推荐法 内/外招聘都适用 了解候选人潜力，具有可靠性和满意度 比较主观且易受个人因素影响
布告法 普通职员的招聘 为员工发展提供机会，增强凝聚力 花费时间较长
档案法 帮助寻找合适人选
2、 外部招聘
广告招聘：是被广泛使用的外部招聘方法。该方法利用各种广告媒体和宣传媒介广泛向外界发布招聘信息，吸引社会上的人才前来应聘，并对应聘者进行一系列的资格审查、能力考核和测试后选拔出能够胜任该职务的人。在正式聘用前，通常还要进行相应的培训和学习，经过一段时期的试用阶段后决定是否正式录用。最常见的广告媒体是报纸、电视、广播、有关专业期刊杂志等。利用这种方法招募时，需精心设计招聘广告并选择合适的媒介。一般地说，为使更多的人在有意无意之间接受到信息，选择媒介时应由组织因地制宜地依招募专业技术人员，则可以选择专业的刊物或电视的专栏节目。广告招聘的步骤一般是：由人力资源部门按照组织的人员招聘规划，选择合适的广告媒体或宣传媒介，通过发布由自己或专业部门制作的招聘广告来吸引外部人才前来应聘，经过考核筛选后确定合适人选，并通过一定的试用期来决定是否聘用该候选人。
借助中介法：就业中介机构是近几年来随着我国市场经济体制的建立和完善而产生和发展起来的。它作为职业供需双方的中介，承担着双重角色：既为组织择人，也为求职者择业。目前，我国就业中介机构的主要种类有：劳务市场、人才交流中心或人才市场、人才咨询公司、高级人才咨询公司等。组织可以利用这些就业中介机构所提供的信息和条件扩大招聘范围，直接面对应聘者对其进行评价和筛选，从而大大提高招聘工作的效率。此外，因为是面对面的交流，可以有效地达成进行自我宣传、树立形象和扩大影响的目的，给应聘者留下对该组织形象、直观、具体的印象，实现信息的双向流动。通过就业中介机
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