中部地区中小企业吸引人才的困境及其应对机制
摘要:改革开放标志着我国由传统计划经济体制向现代化的市场经济体制转变的开始,也是我国人才流动的起源。转型时期的特征之一就是社会资源的再分配。经过将近30多年的发展,我国的产业结构发生了剧烈的变动,对于我国人才流动起到了极大的促进作用。90年代我国已进入了职业高流动时期。人才的高流失率同时也成为困扰企业管理者的一个主要问题。目前我国许多企业管理者已经意识到了人才对企业发展的重要性,但对于人才的流失问题却并没有给予足够的重视。许多管理者对于流失一个人才的代价并不清楚,而且目前我国劳动力供应充足,可选择的余地很大,因而对人才的流失也并不在意。论文主要按提出问题、分析问题、解决问题的次序展开论述。此文针对江西中小企业展开，在中部地区崛起在大背景下，江西省中小企业发挥不可磨灭的作用，而人才流失问题确实令人头痛，相信此文有些帮助。

　　关键词：江西省，中小企业，人才

　　Keywords: in jiangxi province, small and medium-sized enterprises, and talent

　　一、江西省中小企业在吸引人才方面的现状

　　据统计，截止2008年底，江西省规模以上中小型工业企业已发展到6190家，实现工业总产值5983.54亿元，占全省规上工业总产值的72.9%;实现主营业务收入4906.96亿元，占全省规上工业主营业务收入的71.3%;实现主营业务税金及附加48.15亿元，占全省规上工业主营业务税金及附加48.4%;实现利润总额239.88亿元，占全省规上工业利润总额的76.0%;实现增加值1757.41亿元，占全省规上工业增加值的75.6%。、

　　近几年来，江西中小型工业企业发展的基本特征是:总体发展较快，在江西省的经济地位呈上升趋势；积极适应市场经济要求，产品销售保持稳定；技术进步不断加快，数量占绝对比重；资产配置得到优化，效益水平显著提高。

　　由于中小企业自身的特点和各种原因，加之江西省自然环境和经济环境的制约，中小企业在吸引人才方面存在重重困难，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。“幸福的家庭都是相似的,不幸的家庭各有各的不同。”托尔斯泰的这句名言同样适用于企业。下面就从各方面浅析江西省中小企业难以人才吸引方面存在的原因：

　　1、中小企业规模小。不管是从生产规模，还是从人员、资产拥有量以及影响力来讲都要小于大企业。这就使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引和留住人才。另外，一般中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响要大的多，所以对于人才而言，中小企业发展的风险要高于大企业。

　　2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。如位于江西省各市县地区，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。

　　3、企业效益不佳。江西省中小企业数量多，但发展慢，名牌产品少，生产力水平低，多数企业效益差是制约吸引人才存在主因素之一。如图所示江西中小企业数从2000年到2008年增长了2000余家，而真正做出品牌，打造出名牌的企业并不多，笔者在江西品牌网上查阅并初略统计品牌企业只有350余家。
　　江西省今年规模以上中小型工业企业产销量、单位数情况

　　4、择业者就业观陈旧。目前，我省许多大中专毕业生就业观念陈旧，不愿到非公有企业工作，不愿到州县就业，更不愿到个体企业就业，不愿到乡镇企业工作，都愿在行政和事业单位就业。另外一个原因就是多少大中专毕业生更希望自己到沿海地区去工作，就如《蜗居》里的海萍所说：可以忍得住在“大城市”吃挂面，也忍不住到“小城市”吃大餐。据赖德胜教授2003年所主持的调查结果显示：对于薪金，60%以上的毕业生期望在2000元以上，20%的期望在3000元以上；对于工作地点，85%以上希望在城市和沿海地区；对于工作岗位，65%以上的毕业生希望到国家机关、外企和高新技术企业工作。因此，江西省择业者就业观念落后也是中小企业吸引人才存在的难点。

　　5、个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

　　6、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

　　7、企业吝啬投入到人才吸引方面。多数中小企业衡量人才的标准都有一个原则，就是尽量在经营中少用钱，发挥人才自身的资源，多创造价值。像拔河时多找那些尽量胖的人，吃饭时却要按照普通人的饭量，只想发挥他们的热量，不想让他们积聚能量。这种算盘打的固然很精，但试想天下又哪有这么多饭在别人家吃，力在自家使的道理。我们反对经营者盲目扩张市场，不切合企业实际经营状况的活动。但恰当的人力资源配置与营活动的费用是固不可少的。

　　二、吸引人才机制的建立

　　虽然江西省中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多。容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短。建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：

　　(一)建立正确的观念

　　1．从狭隘的人才观到全面的人才观。即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性。难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观：

　　(1)人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说。一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

　　(2)人才是多层次性的t企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的专家。也可以是技能娴熟的工人。

　　2．从“人才完美”到“人才不完美”。由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人。把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。

　　3．转变片面的“人才的需求”观。从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。

　　4．转变使用人才的观念。虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲”，但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区一一“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才。总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的。内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人：才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。

　　(二)创造吸引人才的各种条件

　　1.运用薪资、福利。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：

　　首先。这种模式可以满足人才El常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。

　　其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时。企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才。企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金 的数额，以保证公平和效率的原则。

　　(1)对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励；而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。

　　(2)对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。

　　(3)对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。

　　另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

　　2．运用职位

　　在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个阃题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。

　　3．运用股权在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。

　　(1)期股权：即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司(股票容易变现)或行业和企业都处于成长期(未来期望值高)的情况，其实施要点是工作绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益。

　　(2)干股：即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。

　　(3)岗位股权：即一种只与岗位对应的股权。通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力。宜与期股权配合使用。

　　(4)贡献股：即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。适用于进行产权改革的企业。

　　(5)知识股：即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。

　　4．运用企业文化，企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范 道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力。而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

　　5.企业家的个人魅力与行为吸引人。全面培养提高自身素质，树立良好的人格品质与行为榜样也是能否吸引人才的不可忽视的重要因素，直接影响着企业的凝聚力，这种影响有时比单纯的高薪更能长久地吸引人才留住人才。

　　6.其它可以创造的条件现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。(1)做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。(2)由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展机会。因此企业不仅要作好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略。通俗地讲企业要有一个“企业的梦”，同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划。吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。对此，企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。

　　(三)采用各种形式，不拘一格降人才

　　1．培养选拔

　　从企业内部选拔从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。

　　2.外部选聘

　　(1)通过人才市场选聘；中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。

　　(2)加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。

　　(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。

　　三、总结

　　“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”安德鲁·卡内基的这段话，道出了留住人才对企业无可替代的重要性。老祖宗说的也是这个道理，那就是：“留得青山在，不怕没柴烧”。如何应对高级人才争夺战，是每一个企业管理研究者实践者不断探索的课题，因为失去了与我们企业的核心竞争力高度相关的人才，我们企业的兴旺发达该从和谈起呢。

　　随着宏观经济环境的改善，江西省中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。

　　参考文献 论文范文http://www.chuibin.com

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