关于高校教师薪酬制度的现状及改革措施
关于高校教师薪酬制度的现状及改革措施
高校人力资源是特殊的人力资源。它自身是人力资本存量丰富的优质人力资源，又承担着培养具有丰富的人力资本存量的人力资源的重担。然而，我国高校人力资源的管理与开发存在着很多严峻的问题，为了有效地管理和开发这些特殊的人力资源，该文通过寻找问题的本源，提出解决问题的对策和建议。
本文分析了目前高校教师薪酬制度存在的问题，提出了改革的原则和措施。高校教师薪酬制度要打破按统一的工资标准发放工资的形式，建立起以职位工资为基础，突出能力工资和绩效工资的薪酬模式，为高校教师的发展创造良好的竞争环境，实现学校与教师个人双向的可持续发展。
【关键词】高校教师薪酬制度改革
一、高校教师薪酬制度的现状分析
随着高校人事管理向高校人力资源管理理念的转变，我国高校人力资源管理工作已经取得了重大成绩。自1999年以来，全国高校普遍实行以岗位津贴为导向的薪酬制度改革，引进了激励机制，取得了较大成效，在一定程度上弥补了事业单位工资制度的缺陷，改变了工资中“活工资不活”的现象。这一改革扭转了长期以来高校教师在全国各行业中待遇偏低的局面，增强了其岗位在社会上的竞争力，稳定了高校骨干教师队伍，调动了广大教职工的积极性。这些主要表现在：
1、人力资源管理与开发的观念逐步确立。随着高校教育逐步面向市场，高校之间的竞争也表现如企业间的竞争般激烈，把更多的注意力放在人才问题上，考虑怎样开发与管理学校的人力资源，如怎样培养人才、稳定人才、吸引人才，合理使用人才等。
2、竞争机制引入人力资源管理。在学校的人力资源管理的各个方面引入竞争机制，如在职称评聘、工资和收入分配等方面引入市场竞争机制，实行竞聘上岗、择优聘用。很多高校已经开始废除教授终身制、硕士和博士生导师终身制等，如吉林大学废除教授终身制，上海交大更是打破校内评聘的局限，面向全球招聘教授，废除高校职称终身制。
3、初步建立了人力资源的激励机制。在进行精神激励的同时，重视物质激励的作用，待遇向高层次人才倾斜，给年轻的教职工提供施展才华的机会和空间，设立多种成长通道。第四，措施得力，加强师资队伍建设，选拔培养优秀人才。1998年教育部推出的《面向2l世纪教育振兴行动计划》中启动“高层次创造性人才工程”，实施了一系列人才计划。如在高校师资队伍建设方面，实施了长江学者奖励计划——特聘教授岗位制度以及优秀青年教师教学科研奖励计划、设立“高校青年教师奖”，启动“跨世纪优秀人才培养计划”等。此外，教育部还实施了“优秀青年教师资助计划”、“高等学校骨干教师资助计划”和“留学回国人员科研启动基金”。一些地方政府和高校也出台了高层次人才支持计划。
但是，就我国高校人力资源管理与开发的状况而言，仍然存在着突出问题，作为高校内部管理体制改革重要内容，薪酬制度改革仍然相对滞后，依然存在着很多弊端。这些弊端在很大程度上阻碍了高校的改革发展。只有客观地总结和分析目前我国高校教师薪酬制度的现状，并针对存在的问题进行改革，才能为高校集聚人才提供强有力的机制保障，从而确保人才强校战略的顺利实施。目前，高校教师薪酬制度的现状主要表现在：
1、以职务和资历为中心的单一模式与“平均主义”的存在
目前，高校薪酬更多的是采用以职务和资历为中心的模式。这种模式主要是依据教师工作任务所需要的知识、技能和责任、工龄、学历、职称等来设计薪酬，既没有突出岗位的要求，也没有考虑个人绩效，这种模式只是针对岗位特点设计的，没有把教师个人贡献对薪酬的影响考虑进去。由于这种薪酬模式的单一性，导致了高校教师收入分配中普遍存在的平均主义、吃“大锅饭”、“论资排辈”，干多干少、干好干坏一个样，整体薪酬水平偏低，学校内部发放的各类津贴不能根据不同岗位、不同专业情况合理拉开差距档次，存在动态薪酬差距比较小等现象。
2、激励机制的短期性与教师行为的功利化倾向
当前，我国高校教师的薪酬通常实行“课时结构工资制”或“岗位工资制”。即基本工资和岗位津贴。这些都属于当期分配，缺乏延期分配，长期激励明显不足。相对于学校偏低的薪酬，教师更倾向于从社会工作中获取额外的报酬。科研对学校的发展也至关重要，学校为了提升自身的品牌和形象，在薪酬设计中不得不考虑科研成果的权重，不得不提高对教师的学术成果数量和质量的要求。由于教师的精力是有限的，而从事社会工作与科研工作从时间上来讲又是相互冲突的，这就使一些高校教师处于两难境地：一方面，社会工作的收益不断增加，不忍放弃；另一方面，学校对科研的要求越来越高，需要投入更多的时间和精力。因此，有的教师就利用信息的不对称和无法进行完全的监测，采取了不正当的行为，出现了学术道德不端、学术行为不当的现象。
3、薪酬增长的唯职务性与团队精神的缺失
由于高校教师职业的特点，高校对教师的管理通常都实行基于技术职务(如教授、副教授、讲师等)的管理体制，教师的薪级制以职务和薪级为两个维度。教师职务一般分四个等级，每个等级的薪酬水平是不一样的，即使教师的个人能力达到了上一个等级，如果高校内部没有出现空缺的职务，没有晋升上一职级的机会，也无法获得相应的薪酬。这样的现实情况使得教师更加关注个人的提升，难以引导教师之间很好地进行团队合作和知识共享，缺乏积极的团队精神，减少了高校的凝聚力和竞争力。
薪酬制度发展的相对落后，很大程度上阻碍了高校的改革发展，也造成了高校人力资源管理上的一些突出问题。随着市场经济的发展，社会生活的多元化和经济成份的多样化，使教师的职业理想和职业自尊受到一定程度的影响，他们重新审视自己的价值。在这种情况下，薪酬制度发展不和谐往往导致高校人力资源流失的情况，而且这种情况在某些地区越来越严重。根据1999年教育部人事司教师队伍建设研究课题组调查人才流失问题的结果显示：从地域看，边远地区、经济欠发达地区教师流失严重；从专业看，一些与社会发展密切相关的热门专业严重；从人论文范文http://www.chuibin.com/ 员看，流失的教师中青年骨干居多；从流向看，多是朝向国外，或是沿海经济发迭地区的非教育部门。
二、高校教师薪酬制度改革的主要措施
随着高校人事制度改革的不断深化，高校的薪酬问题越来越受到人们的关注，许多高校在研究人事制度改革方案、制定高层次人才计划和人才强校战略时，都注重发挥薪酬政策在吸引、稳定人才方面的作用。分配制度与用人制度改革的相互作用得到进一步加强，薪酬的战略作用得到进一步提升。但是，薪酬和分配制度的理论研究还较为滞后，如分配制度改革的目标模式，如何构建适应人才强校战略的新型高等学校薪酬制度。就上面涉及到的关于薪酬改革遇到的问题，以下提出几点措施仅供探讨。
1、改变以职务和资历为中心的模式，建立“三元结构薪酬制度”模式
针对当前高校薪酬模式单一、项目繁杂、结构不尽合理、差距不大、导向不清、激励作用发挥不明显的弊病，要着力于打破原有高校薪酬项目构成，优化薪酬结构，做到“突出激励功能、激励保证和调节三大功能相互协调”，建立起以职位工资为基础、突出能力工资和绩效工资的“三元结构薪酬模式”。构建教师的“三元结构薪酬模式”，首先要将教师岗位细分为教学科研岗、教学岗、科研岗三类。对于教学科研岗位的教师，要求在完成教学责任外，还必须发表一定数量的学术论文；对于教学岗位的教师，要求完成规定的教学工作量，在完成教学责任外，若发表学术论文，其发表的论文享受与其它岗位相同的绩效奖励；而科研岗位的教师则在承担国家级的科研任务的同时，必须发表一定数量的学术论文。针对现有工资结构的保障比例过高、激励比例过低的情况，应对“三元”结构比例进行优化，降低基本工资比例，提高调节功能，特别是激励功能的比例，突出薪酬的激励功能，实现薪酬由保障型向激励型的转变，最大程度地发挥薪酬的综合效能。从诸多高校薪酬制度改革实践看，“三元”薪酬结构中的基本工资、职务津贴和岗位绩效工资的比例为40％：10％：50％比较合适。
2、打破“平均主义”现象，加大岗位津贴制度的改革
岗位津贴制度是一项重大的人事分配制度改革，它旨在以学科建设为龙头、以转换机制为核心，通过改革强化岗位，打破“铁饭碗”和平均主义“大锅饭”，废除职务“终身制”，形成“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制，创造有利于优秀人才尽快成长和充分发挥才干的制度环境。岗位津贴属于可变薪酬，是由高校自行设立的、直接与工作绩效挂钩的浮动薪酬、奖励薪酬或绩效工资，具有较大的灵活性和激励性，实现不同的岗位津贴能反映相应岗位的责任和义务，调动教师工作的积极性。