四、考核方法不正确。很多企业从事KPI绩效考核时，大多采取上下级之间的考核和评分，而忽视了平级和下级的考核评分，因此，在实际操作时难免有主观因素的成分，从另外一个意义上说，绩效考核相反却成为了某些部门或个人打击报复的一种手段。因此，违背了考核的主导思想是公开、公平、公正的原则。

　　五、考核过程不科学，缺乏合理性。我在深圳一家电子厂看到这样的考核方案，比如他们对技术部的考核，指标明确，数据可测量，但是数据来源却与技术完全不相关的行政人事部，相反市场部、品管部、生产部和物控部却不沾边。这样的考核结果不言而喻就是令人啼笑皆非，结果闹出很多笑话来，归根结底是因为，他们在设计和构建考核体系时没有正确理解SMART原则中的关联性原则，关键指标的筛选与数据来源是经过多部门联合确定的，不是某单个部门假象设立的，数据来源更不是与之风马牛不相及的其它部门。这其中不乏有企业自身的实际情况，但是不管如何，至少说明了一个诚信原则。

　　六、考核体系本身不创新。很多企业初期建立起了一套相对比较完善的考核，在一定时期内确实也效果明显，但是时间久了，就会发现，这个东西原来也有其局限性。这是因为大多企业在费尽千心建立起一套考核体系后，就不再进行更新和改进了，到目前为止，世界上还没有任何一个产品是那么至善至美无可挑剔的，绩效考核本身也应具备自我完善、不断更新的过程。关键指标的设定应该是动态的，而不是静态一成不变的。这是很多企业的通病，也是造成企业短期效应的关键因素。 论文范文http://www.chuibin.com/

　　总之，不管是政府机关单位还是个体工商企业，都要根据本身实际情况，合理科学的构建适合于本身的考核体系和方案，选择适合于自身过去、现在和未来发展的考核工具和考核方案。建议各位不要死板的认准某一种关键性考核指标，这样只会起到拔苗助长的负面效果，而更应该多层次，多方面的设置考核指标和考核手段，硬性指标固然重要，但是它只会在短期内起到一定的效果，软性指标更要完善，因为那才是企业不断创新与发展的原动力

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