现在关于绩效考核这个名词，在中国日益盛行甚至达到追捧境地，仿佛这个考核方案时万能的，放之四海而皆准的一样，大到政府机关单，学校、医院、小到个体工商企业，为何如此倍受关注和受用，究其原因在于绩效考核在短时期内能给机关、企业带来立竿见影的效果，老板们大多乐此不彼。但是久而久之，却出现了诸多的矛盾和难题，公信力下降、协作能力下降、整体效益不高的等现象，这些也令得老板们难以应对，不知所措。现本人结合自己近几年的工作经验以及对行业内的企业老板的调查研究，总结出一下几点，供大家一起分享：

　　一、绩效考核方案不够完善。本人走访过东莞和深圳地区的一些生产加工型企业老板，他们都一致认为绩效考核从理论上讲确实很“完美”，在实施初期也能起到立竿见影的效果，但是实施过一段时间后，就显得力不从心了，矛盾问题呈现出来。比如：产量效能上去了，但是质量、服务水平却下降了；企业明的经济指标上去了，隐形的资产损失和市场保有率却下降了。个人业绩上去了，团队精神却缺失了。导致这种现象的根本原因不外乎这两点：1.企业在构架考核体系前，没有做好充分的准备，大多是匆忙上马，极少听取基层员工和中层管理干部的意见，使得考核体系缺少人文关怀。大多数员工都表示上级指示的一切照办，即使办不好，也要硬着头皮去做，从心里上产生消极应对的态度，而且潜意识里，给大多数被考核的对象都产生了一种畏惧感。2.大多数企业都为了急功近利，在设计绩效考核方案时侧重点将硬性指标（关键指标）占位主导地位，忽视了人与人之间，部门与部门之间的沟通与协调。被考核者大多有种各扫门前雪的心态，遇到集体性难题或者与己无关的问题，大多推三阻四，踢皮球，推卸责任。认为这个问题与我无关，我只做好我自己的事情就OK了。有了这样的心态存在，自然而然就会影响到整体效能的提高。 论文范文http://www.chuibin.com/

　　二、考核工具选择不当。现在大多数企业选择的都是简单易行，可数字化，直观性的KPI关键指标考核法。KPI绩效考核工具的特点是在重在关键指标上，如：当期销售额、当期客户满意度、当期产品达成率、当期汇款回收率等等可以用数据说话的指标上，这是KPI考核方案的一种不足之处，只是强调SMART原则，要求明确性和可测量性，忽略了非明确性和不可测量性的指标，如人际关系，协调能力、学习能力、工作态度和团队协作意识等素质方面的考核。由此以来，大家都不约而同的出现了自管自己门不闻天下事的心态。

　　三、考核结果应用不合理。现在很多企业老板为了应对经济危机，应对日益激烈的市场竞争，想方设法降低成本，抢占市场。因此，他们大多数都将绩效考核的目的定性为降低生产成本和费用上，他们的做法大多是直接将绩效考核的最终结果与员工的当期工资挂钩，而不是作为员工晋级或荣誉的一种精神动力，这么做的好处是在于使得每一位员工都有危机意识，激发员工的工作激情，追求更高业绩，以至于出现明哲保身，很少估计到本职工作外的事务，更不会为企业长远利益出发建言献策，团队精神自然荡然无存。最终的结果是个人业绩上去了，整体效益却不见上升。正确的做法是将考核结果推广到更多方面的应用，而不仅仅局限于个人薪酬的直接挂钩。比如年终奖、晋级参考、福利待遇等方面。

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