2.缺乏对培训效果的考核评估。许多企业往往重视培训计划,忽视对培训进行严格的考核,轻视对培训结果的有效应用,对培训成绩优秀者奖励力度不够。缺乏对培训效果的考核评估是培训效果差的关键原因。评估的目的是发现不足,研究问题,解决问题。如果缺乏考核评估,企业就不知员工的真正需求,不知培训的效果如何,不知问题出在哪里。员工学习积极性不高,有的干脆将培训当成度假,因此大多事倍功半。

　　3.能力与职务提升没有充分挂钩。许多企业缺乏系统的人力资源管理,连最基本的职务分析、岗位描述制度都没有建立。由于岗位任职资格没有明确的要求或有要求不执行,晋级加薪与能力提升没有太多的必然联系,虽然渴望能力提升的员工也不乏其人,但在培训与需求严重脱节,职业生涯发展混沌的体制下,渐渐心灰意冷。

　　四、切实开展有效的培训提升企业的竞争力

　　有效的培训可以围绕5W开展,即:why-为什么要培训?whom-对谁培训?what–培训什么内容?who-谁进行培训?how-如何培训?具体方法如下:

　　1.正确对培训的认识。企业应把培训提升到人本管理和资源再造的战略高度来认识,弄清培训在现时代对企业经营管理的重大意义。员论文网http://www.lwfree.com/ 工的培训由三个层次组成:知识培训、技能培训和素质培训。国内企业主要停留在员工的知识与技能培训阶段,而对企业第三层次的素质培训仅处于初始阶段。国外企业对素质培训非常重视,并采取积极有效的培训措施提高员工综合素质,如注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作生活态度、良好的生活习惯及较高的追求目标。目前企业的培训已经发展到更深的层次,通过企业文化、团队精神、劳资关系等的培训,增强员工的归属感和使命感,使企业的培训达到到战略的高度。

　　2.选择合适的培训主体。企业培训者可分为企业专职培训师、企业主管人员、专业技术人员及外聘教师。企业内部培训者是企业培训主体不可或缺的组成部分,尤其是要发挥企业管理者的培训作用。作为培训主体,培训者要掌握培训的方法特点及具备培训的知识能力,因此培训者也要接受培训。在目前企业自身培训力量比较薄弱的情况下,企业可借用外部的培训力量,与各种专业、正规的培训机构合作。

　　3.设计合适的培训内容。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素,培训要与企业的发展方向、规划相结合。为此必须作好培训前的需求分析。培训需求分析包括组织、工作和个人分析。培训就是要填补缺口,有的放矢,对症下药。培训的内容体系从总体上来看可分知识、技能和态度培训,不同的员工、不同的岗位、不同的阶段,培训的内容是不一样的,培训的种类也不尽相同。

　　4.选择合适的培训方法和培训形式。企业培训的方法要符合成人学习的特点。培训的内容应具体、真实,与学员有关,并凸显学习的目标。在培训方法上,除讲授外,要更多采用结合学员的自身参与、亲身体验、实用训练和行动学习等,注重引导、启发和多样性,调动学员学习的自主性、积极性。企业培训的形式多种多样,在组织上可正式和非正式,在时间安排上可集中和分散,在工作关系上可脱岗和在岗,在培训地点上可企业内和企业外等。具体采取什么形式,应根据培训的任务、内容及企业自身的情况来定。西方学者认为,企业培训的环境氛围应以轻松活泼为宜。

　　5.强化对培训的考核评估。培训效果评估考核是关键,必须结合公司整体发展战略,结合员工个人职业发展规划。对培训效果的评价方式,指标有所区别,但最终的着眼点均落在知识能力、技术水平、员工工作行为的改变以及对企业经营业绩的影响等方面。为提高员工接受培训的积极性,促进培训的结果,要把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来。具体评估时可以从员工现场反应、员工知识吸收程度、培训的可操作性和实务性、员工培训后行为的改变程度、投资报酬率等方面加以细化、亮化。

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