国有企业员工的薪酬柔性激励模式探索(2)
（二） 改变观念，构建柔性公平的薪酬激励体系9
（三） 合理利用“以人为本”的公平的差别域9
结束语9
致谢9
参考文献10
国有企业员工的薪酬柔性激励模式研究以中钢耐火集团为例
第一章 绪论
一、研究背景与意义
人力资源管理中的薪酬柔性激励问题关系到企业发展前途。激励机制在西方人力资源体系中的应用、理论已经逐渐完整。但是，与欧美国家相比，我国的研究着一定的差距。大多数企业在管理上重视制度的约束，以及对物质的刺激，很少有人对员工自身的需求或者精神领域进行关注[1]。以人为本的管理理念，是柔性化管理的核心内容，主要依靠员工对企业的忠诚度来控制员工的积极性，从而能够使员工为企业带来更高的效益。对于外界所存在的环境变化，企业的管理者需要考虑的是如何跟上时代和环境变化的趋势，改变之前较为僵化的管理模式。
国有企业是国民经济发展的主导力量。随着我国经济变革的来临，传统意义上的国有企业也即将迎来严峻的挑战[2]。为了紧跟时代变迁趋势，国有企业主动做出了各种各样的改变和再组合，对员工的激励管理也成为企业关注的重点，员工对企业的认同和企业本身对薪酬激励体系的创新也必然会对企业发展产生影响[3]。虽然缺乏政府导向间接地增加了研究的难度，但同时也带来了很大的探讨空间。其次，虽然国外起步较早的柔性激励经验对国有企业管理有很强的参考意作用，但是国有企业因国情和环境以及自身的特殊性决定了其不能僵硬地抄袭国外企业的经验。
柔性薪酬是指在多变的环境内，企业兼顾公平合法的前提下，从绩效出发，按照贡献进行分酬，以达到激励效果的薪酬模式。柔性激励注重完成精神上需求来激发人的积极性[4]。刚性激励把工作看作核心，使用等级约束和制度管理，促使员工必须遵守企业的规章，缺少灵活性，在物质提供上注重物质因素，激励行为表现出时间段的波动。相反，柔性激励以人为本，重视文化约束和价值取向，强调员工的主人翁地位，引导组织发展，强调员工的主观能动性与自我管理，使员工主动做出与共同目标相一致的行为。实施柔性激励是在寻找人性化与制度化的均衡，而不是完全丢掉刚性激励，带有刚性的内容在柔性激励中依然是必不可少，只是在激励的过程中增加了与环境变化关联的灵活性。所以在薪酬激励体系运行中添加柔性思想是为了增加柔性成分，并控制余下的刚性部分，使其不超过一定比例，使员工的需求得到满意。
相比传统的刚性化的激励模式，薪酬的柔性激励模式更能充分满足员工的复杂需求，本文基于对中钢耐火集团员工访谈的记录，更加直接地分析我国大型国有企业面临的困境，并为此寻求打破危局的思路。
二、国内外研究概况
第二章 中钢耐火集团人力资源管理现状及问题分析
（一）背景介绍
1.公司简介
中钢集团耐火材料有限公司（下称中钢耐火集团）前身为冶金工业部洛阳耐火材料厂，始建于1958年，经过五十余年的发展，已成为集产品设计、研发、生产、炉窑设计、施工及系统集成服务为一体，拥有强大竞争力的国有企业。
中钢耐火集团占地面积100余万平方米，现有员工4296人，其中生产工人3179人，拥有专业技术人才1117人，产品遍及中国并远销世界，在国内外市场上有良好的品牌信誉。
2.组织架构
在主厂区办公楼主要设有总经理办公室、副总经理办公室等部门。下属有高铝分厂、镁质分厂等八个主营分厂。还设有营销公司等五个专业部室。此外还有模具分厂、动力分厂等单位。