人力资源管理论文
信息化社会以智力和知识为特征， 人力资源管理也出现了新的变革， 原有管理的人性假设已明显对企业的人力资源管理构筑了一道无形障碍。倡导以人为本的企业文化， 能够尊重人性， 使员工的创造性和积极性得以有效发挥， 有利于提高人力资源管理效率， 为企业在急剧竞争的市场环境中稳操胜券赢得竞争优势。

　　随着以智力和知识为特征的信息化社会的来临，影响社会和经济发展的战略资源优势已由金融资本转变为掌握新信息、 新知识和具有创造性的人力资源。人力资源已成为当今社会最有价值的资源。谁拥有最雄厚、 最广泛的人力资源， 谁就会在 !" 世纪世界经济赛局中稳操胜券。我们的企业能否适应急剧变化的新形势， 在 !" 世纪世界竞争中屹立于世界先进国家之林， 关键在于是否有一大批具有现代素质的人力资本。企业文化倡导以人为中心的人本管理思想，主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为人力资源管理的主导环节。企业文化理论所构建的人本管理思想体系， 阐明了一套人力资源开发与管理的独特的文化方式，丰富了人力资源开发与管理的文化内容，并为企业人力资源开发和管理提供了理论依据。高扬人本管理的旗帜， 用企业文化 “ 打造”人力资源管理， 是企业顺应时代发展趋势的新要求。

　　一、解析企业文化与人力资源管理活动中存在的现实问题

　　"、 对于企业文化本身的认识误区对于企业文化，不少企业存在一些认识误区，大致体现在： 把企业文化单纯地看成为企业的管理手段， 局限在企业的经营管理或人力资源管理中；或把企业文化等同于企业的思想政治工作， 喜欢把拼搏、 奉献、 求实创新等口号写在纸上， 贴在墙上， 局限于黑板报和宣传栏， 而不是落实在企业日常行为中； 或把企业文化看成企业员工的娱乐活动如歌咏会、 运动会等， 却没有统一的理念， 流于形式， 造成人力物力财力的浪费，扭曲了企业文化的本质面貌； 或把企业文化看成是美化、 净化和香化， 创造优美的企业环境， 却没有企业独特的企业理念和文化。其实， 企业文化体现为一种无形资源， 就是塑造具有共同理想信念、 明确的价值指向、 高尚道论文格式德境界的员工群体， 是“ 用以规范企业人多数情况下行为的一个强有力的不成文规则体系”。 它的建立是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的， 体现了企业核心价值理念， 规定了人们的基本模式和行为模式， 并能督促员工形成一种良好的精神理念。一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业员工共同认同的核心价值理念、 经营哲学、 企业精神和使命感， 能够促进员工奋发向上， 营造一个温馨、 融洽、 和谐的人文环境和极具发展动力的企业文化。!、 人力资源管理和企业文化融合的实际问题人力资源管理和企业文化在企业界都有不同程度的发展。作为人力资源管理者， 不能忽略了它们两者之间的关系，否则危害极大。现实中， 企业文化和人力资源管理的融合存在不少问题， 具体体现在以下几个方面：人才成为了管理者的附庸。我们都知道， 企业使用和提拔人才的原则是物色有能力的人，目的是为了在工作中更好的发挥人才的模范带头作用， 更好的辐射企业文化精神， 更好发挥他们的智力资源和主观能动性。但现在的问题是企业真正的人才往往成了管理者的附庸， 大的事情不敢承担责任， 小的事情又往往需要请示， 完全没有主观能动性。现实中， 管理者容易实践 “ 木桶理论”， 采取 “ 一抹平”的办法管理员工， 员工的成长路线!或者说发展生涯"往往被企业的管理者 “ 固定”了下来， 这样发挥员工的知识特长、 鼓舞员工的信心、 增加企业的凝聚力无从谈起。这种现象在私营企业尤为明显， 表现为企业宁愿用奴才而不愿用人才， 造成 “ 奴力”资源泛滥。招聘环节把关不足。企业在人才招聘时由于受急功近利、高学历等诸多观念的影响，招聘得到的年轻人有很大一部分人的诚信度、 稳定性有论文范文http://www.chuibin.com/问题， 且流失率较高。所以企业在进行人力资源招聘时， 要注重企业文化的宣传， 使企业文化宣传与人力资源招聘同步进行， 有利于选拔和培养一批敬业、 守信、忠诚、 奉献、 开拓、 创新的企业生力军， 为企业人力资源高效管理打下强有力的基础。企业制度管理乏力。建立一种能尊重人性、 积极发挥员工创造性和积极性的体制和制度，这是任何一个企业要导入企业文化， 走向信息化和现代化的必然选择。企业制度所体现出来的企业文化是积极还是消极的，在于它是不是企业员工积极性的助推器。 劳伦斯•米勒指出： “ 美国管理方式的许多做法都建立在假设工人总是犯错误这一基础之上。这一假设使我们付出了昂贵代价， 它妨碍我们充分地利用工人的智慧、 能力和挖掘他们的潜力。”因此， 通过正确的人性假设和树立文化理念， 制定出优秀的企业制度， 建立为实践这一制度文化的上下级关系， 使企业员工在企业制度管理约束下愉快和谐地、 迅速地成才。

　　二、 企业文化在人力资源管理中的意义

　　#、 企业文化是人力资源管理的核心。企业文化的建立和提炼是人力资源管理的核心任务，关系到整个企业组织系统的运行和发展。其中， 企业员工的企业文化教育是企业人力资源管理的关键。企业通过教育培训或考核等方式促使员工在知识、 技能、 品行、 道德等方面有所改进和不断提高， 从而提高企业员工的综合素质和创造力，使员工能够按照预期的标准或水平完成所承担的工作任务。从某种意义上说， 企业文化建立和提炼是企业人力资本增殖的重要途径。作为管理人员， 应当充分认识到企业文化建立和提炼的重要性， 将员工教育培训置于企业发展的战略地位，并让员工认识到教育培训的目的， 有利于员工认同企业文化， 实现企业组织的良性运行和发展。$、 企业文化与人才智能的发挥密切相关。一个员工在氛围浓厚的企业文化中， 不仅能有效地发挥现有能力， 而且还能够充分发掘智力资源， 发挥主观能动性， 展现其潜在的创造力。可以这样说， 企业具有良好的文化氛围， 就能使员工形成高尚的追求和良好的道德观， 从而感到人生的真正价值，就能在企业内部建立和谐的人际关系，使其感受到群体的温暖、 组织的关怀， 使员工更加积极地为共同的目标而奋斗。%、 具有凝聚与协调功能。企业文化能够将员工通过共同价值观、 精神理念凝聚在一起。企业员工为了一个共同的目标， 易于团结合作， 努力工作。例如联想集团 “ 科技报国”的理念使许多科技人员团结在一起， 为实现这一目标而奋斗。企业文化同时具有协调人际关系、 营造和谐的工作氛围的功能。由于企业文化倡导沟通， 倡导员工参与管理， 倡导团结互助，它就像润滑剂， 使企业内部关系和谐， 不因利益关系及个人习惯爱好的不同而发生冲突。营造充满爱心和团结互助精神的企业文化氛围， 员工工作效率会更高， 也更容易出成绩。&、 约束企业员工和管理者行为。当企业文化被传达给社会时， 社会对企业将会有种监督作用。这种监督既要求企业管理者注重形象， 也同时要求企业员工注重工作质量， 为企业作出的承诺要兑现，一切与企业文化相违的行为企业员工和管理者都不能做。同时， 企业文化要求在企业人力资源管理上讲究战略

　　远规划， 分析市场趋势， 实施规范的企业战略规划， 这对于企业人力资源管理的导向上有很大帮助。总之， 在企业文化建设中， 人力资源管理应把握企业的管理特色， 实现正确的定位， 并做到自我约束、 自我实现乃至自我超越， 塑造优秀的企业文化， 提高人力资源管理的效率和水平。三、 以企业文化为导向 “ 打造”人力资源管理人力资源管理要以企业文化为媒介，通过创造良好的企业环境和优质的产品与服务，对企业员工起到潜移默化的作用。企业人力资源管理者通过树立企业的模范人物、 传奇人物等方式外树良好企业形象， 内创优美的生产工作环境， 使企业员工清楚自己应该怎么做， 怎样关心企业， 怎样在工作中尽职尽责。因此， 以企业文化导向， 实施有效的人力资源管理工作，有助于人才积极性的发挥， 有利于提高员工的创新能力， 有利于企业持续稳定的发展。可以这样说， 用良好的企业文化 “ 打造”人力资源管理， 使人力资源管理的各个环节与企业文化有效结合， 有利于提升企业的管理水平和管理效益。#、招聘环节—— —将企业文化与用人标准结合起来招聘前招聘人员的企业文化培训。这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在制定招聘要求时要有专家的参与， 在招聘开始前描绘好所要招聘的人员的整体形象。在招聘面试过程中， 根据分析人的性格特点及价值观念， 同面试要求与标准进行对照， 将不合格的人拒于企业门外， 而选择对本企业文化认同较高的人员。在员工招聘过程中， 通过对招聘人员的培训， 能保证企业招收适合本企业文化的人才。还必须注意的是， 企业文化是亚社会文化， 企业的员工走进企业时，他不是一个抽象的自然人， 而是一个社会人， 是有一定思想、信仰和价值观念的人， 这也正是人力资源管理区别于物力、 财力管理的显著特征。因此， 企业人力资源招聘面对的是社会化的人， 要以企业文化为导向， 将企业文化渗透到人力资源招聘管理过程中，使企业文化与人力资源招聘管理能有机地融合起来。招聘阶段的企业文化培训。以企业价值观念为导向， 人力资源管理要进行有目的地宣传，向潜在员工介绍企业的基本情况， 特别是企业的文化、 企业的风格、 工作作风、 基本价值观念， 让外来员工充分认识企业的文化， 从而感受到未来的工作环境。可以说论文格式优秀的企业文化在吸引优秀人才方面能起到积极的作用。招聘后对新员工的企业文化培训。过去， 对新进员工的培训主要包括公司发展史、 人事规章制度、 业务培训、 专业技术培训等。其实除了上述的培训内容外， 还应加强对企业文化知识的培训，使新进员工对具有特色的企业文化有一个明确的认识。新进员工最初通常会因不同的价值观念和思维方式发生激烈的碰撞，对企业存在的问题会有鲜明强烈的感受和印象。他们的认识可能存在一些片面性， 但绝不会是熟视无睹乃至麻木不仁。作为人力资源管理者， 应认真听取新进员工的意见， 加以归纳分析， 找出合理因素加以吸收， 不仅会使新进员工加快对已有文化价值观念的认同，而且更主要的是它会给企业文化注入新的活力因素，保持企业组织具有不断变革的动力。!、培训环节—— —将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训包括企业职业培训， 也包括非职业培训。尤其是非职业培训， 要改变以往的生搬硬套的模式， 而应采取一些较灵活的方式， 如非正式活动、 非正式团体、 管理游戏、 管理竞赛等方式， 将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工。培养企业员工的企业精神， 发挥员工的主观能动性， 使员工好学、 诚信、 务实、 团结协作、 追求卓越、 创新等， 从而潜移默化地影响员工的行为和思维。动员企业员工总结培训经验， 归纳提炼，采取动员介绍竞赛等多种形式深入发动员工自我表现和教育， 制定相应的制度、 规范， 提出富有哲理的口号， 典型引导， 宣传推广和实践， 将从大量的员工建议中提炼出来的企业文化， 再反作用于实际， 将优良的企业文化在员工中深扎根，并发挥凝聚和激励作用。"、使用与考核环节—— —企业文化的要求要溶入员工的使用与考核中。企业在使用和管理员工时，应能保证员工在企业内外部的合理流动机制而不是员工流失。建立一种充分尊重人性的企业文化， 调动员工的积极性。大部分企业在评价员工时， 以业绩指标为主， 即使有些企业也提出德的考核， 但对德的考核内容缺乏具体的解释， 也缺乏具体量化的描述， 使考核评价的各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业文化认同的作用。在考核体系内， 要将企业价值观念、 企业风格等企业文化的内容注入， 作为多元考核指标的一部分。其中对企业文化的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励或反对某种行为， 达到诠释企业文化的目的。在企业人力资源调配、 考核、 激励等各方面培养企业员工的企业精神，从而形成一个和谐向上、充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、 文化、 精神共同体。#、 沟通机制与企业文化的结合企业文化的形成， 要与企业的沟通机制相结合， 只有达到上下理解一致的情况， 才能在员工心目中真正形成认同感。人力资源管理工作不单是人力资源部门独有的工作，而是要求所有的企业员工参与其中，形成企业人力资源管理的整体能力， 从而形成企业核心能力， 建立起在市场竞争中的特有竞争优势。我们还必须认识到， 企业文化的成功塑造， 关键在于管理者一贯的倡导和身体力行，其中管理者特别是高层管理者的理念和行为起着至关重要的作用。在企业文化的塑造和传播中， 管理者是企业利益的代表者， 是群体最终的责任者， 是下属发展的培养者，是新理念的开拓者，是规则执行的督导者， 要能够实施好自己的管理职能、 通过企业文此的塑造和熏陶， 做好企业各个方面的沟通工作， 员工就能很好的完成工作任务。总之， 用企业文化 “ 打造”人力资源管理， 使企业员工共同认同企业的核心价值理念、 经营哲学、 企业精神和使命感，能够促进员工奋发向上， 发挥人才的真正价值， 从而提高人力资源管理的水平和效率， 实现企业的长足发展。