餐饮从业人员现状
过去有句老话：好男不当兵，好铁不打钉。可这句话演变到如今的餐饮行业则变成了“穷死不愿伺侯人，饿死不当服务生。”

　　走在街头巷尾，几乎每一家餐饮店的招牌下面，都会有“招聘”的招牌，虽然招牌的样式各异，字体不一，但其核心内容却空前地统一。

　　走进各个餐饮店，细问招聘条件，更是令人啼笑皆非。据记者多方调查，北京市场的基层服务员工资大部分为500—700元，且全部免费食宿，根据营业状况大部分享有金额不等的奖金。酒水、高档菜品均有提成，折合全部收入千元有余。但即便是在这样的收入条件下，大部分餐饮企业老板反映仍是应聘者寥寥。

　　人荒 荒在哪里

　　餐饮行业的人荒现象并不是最近才出现的，早在本世纪初就有了明显的迹象。这种迹象虽然被当时的暂时“繁荣”所遮掩，但其颓势却愈演愈烈。究其个中原因，实质上是看似偶然的必然，是看似短暂的长期危机现象。这些原因主要体现在这样几个方面：

　　1． 市场繁荣，有限资源被无限瓜分。

　　进入二十一世纪以来，餐饮行业因其经济效益比较直接，且有很强的直观效应，所以发展较快，不同业态的企业数量呈几何裂变状骤增，而每开一家新店都需要配备足够的人员，一桶水由原来的两个和尚分享变成了十座庙的和尚抢食，摊到每个人的头上恐怕也就只有一口了。况且，餐饮行业从业人员的数量一直保持着相对平衡，新生的力量的补充和原有力量的流失相比尚略显不足，从业人员数量的净增长则更无从谈起了。

　　2． 行业劣势，造成大量人员流失。

　　餐饮行业历来被称“勤”行，对从业人员的劳动强度要求一直较高，并且工作时间较长，给人的整体感觉是累，另外，因为餐饮行业的技术操作主要是以单纯的手工操作为主，对文化素质的要求不高，这在一定程度上违背了从业人员自我提升，自我向上的个人发展原则。在如今个人素质竞争趋近白热化的大形势下，这一点势必造成餐饮从业人员大量流失。

　　另外，餐饮行业工作的技术含量低，势必造成相应的薪酬待遇不会很高，记者直接接触的被调研的服务人员中超过七成的人认为工资太低，虽然可以不用考虑食、宿问题，但真正每个月能够自己完全支配的现金部分还是难以满足个人开销，这一点在女性服务员当中更为明显。

　　再有，由于企业经营状况的不同，拖欠工资的事情屡有发生，此类事件极大地打击了从业人员的工作积极性，也使他们对行业失去了信心，所以，人员大量流失是必然的。

　　3． 人口结构变化，引发后续资源断层。

　　进入二十世纪八十年代，国家开始实行计划生育政策。独生子女的数量开始急剧增加。

　　因为家庭地位的原因，越来越多的小公主、小皇帝成为了新一代的主要劳动者，他们无论从生活能力上还是心理承受能力上都比较差。在他们的所谓“新新”意识中，服务行业本身就是伺侯人的差事，本身就是一个“低贱”的行业，所以他们在职业选择上对服务行业避之唯恐不及。即便有个别人“误入”此行，也将很快被前文提到的行业劣势吓跑。

　　同样是因为独生子女的原因，中国家庭对孩子的教育成本投入在逐年增加，这些孩子的文化素质也在或主动、或被动地提高，这样就自然产生了服务行业的文化水平、素质要求与他们的实际水平极不匹配的现象，人荒也就不可避免了。

　　值得关注的是，这种现象绝不是暂时的，而是恰恰相反，随着社会进步的大趋势，餐饮行业的人荒现象如果不另寻新的解决思路，则将“长此以往，国将不国”矣！

　　开辟人“荒” 应另辟蹊径

　　看过前文的描述和分析，读者们可能会有一种较为悲观的印象。这个可怕的现象一旦延续下去，可能会对我们的行业造成毁灭性的打击。难道真的无药可医，束手待毙吗？答案当然是否定的。记者曾在业内供职多年，也曾解决过一些相关或类似的问题，在此，给各位读者提供一些比较“另类”的思路，仅供参考：

　　1． 依托有效平台，做持续性资源补充。

　　既然采用社会散招的方式收效甚微，我们则应从其他有效平台另想办法。目前比较有效

　　的方法是企业与一些专业服务教育机构以其他有效平台另想办法。目前比较有效的方法是企业与些专业服务教育机构（非临时培训机构）建立长期合作关系。以新旧循环的方式实施人员配备，这样可以部分解决人荒问题。

　　适用企业：具备一定规模的正规餐饮企业，企业应具有一定知名度及社会公信力。

　　具体操作：

　　（1） 通过合法渠道（这一点非常关键）与全国各类服务教育专门机构建立合作关系。

　　（2） 与相关教育机构签定合法、有效的合作法律文件，对于人员的培养、考核、输

　　送、聘用、福利、薪金、服务期限等具体细节做明确规定，并严格约束，从而保证人员后续供给的顺畅性。

　　（3） 对企业所需的岗位、论文范文http://www.chuibin.com职务、人员配备及必要储备量做数据统计，签订合同时必须得以体现，以便一旦出现违约、做及时补救，并向合作方追讨相关损失。

　　（4） 选择合作单位时，应对对方资质、合法性做详细考察，必要时需向对方索要相关证照的复印件。

　　（5）要建立聘用人员考核机制，在人员质量上有所保证，同时，在聘用人员服务周期上要做硬性规定，避免因“逃亡”产生大的影响。

　　这种依托有效平台，做持续性资源补充的方法无疑是解决“人荒”的良方之一，但操作规模和方向比较难于把控，对人员质量数量要求较高，适用于大、中型规模化餐饮企业，中、小型企业则不是很适用。总体来讲，它的实施有一定的局限性。

　　２．引入现代用人理念，充分整合利用社会资源。

　　现实情况表明，在餐饮业专业人员（或称职业服务人员）极度匮乏的今天，同时也存在着大量社会非专业（非职业）人员纷纷下岗或无业的情况。而且这类人员的数量大大超过我们行业的用工需求，一方面无“米”下锅，另一方面“粮”烂田间，这种极度反差实实在在，触目惊心地摆在了我们面前。

　　文章的起始部分曾经提到，餐饮行业的操作含金量并不很高，有些部门、有些岗位其实没有必要非要使用专职人员，只要招聘一些年龄适合，有一定接受能力和体力，能够适应不同岗位、不同工种的人员即可。类似前厅、保洁、初加工、库房、洗碗甚至于面点等岗位都可以这样选择。

　　既然不是专职，就涉及到一个工作时间分配和计薪方法的问题。

　　从常识上我们知道，经营正餐的餐饮企业除了少数以流动客源为主流方向以外，大部分都面对相对固定的客源。这样通常会出现午、晚餐客流量不均的情况，一般企业配备的服务力量足可以应对午市，但晚市高峰期经常经理捉襟见肘的情形。在无法通过社会招聘解决的前提下，我们不妨大胆尝试一下小时工。在人们的印象中，肯德基、麦当劳是使用小时工的餐饮企业代表，因为它们是洋快餐，工作流程相对固化，培训难度小，易于操作，而中式餐饮服务环节复杂，对人文方面的要求较高，小时工并不适用。

　　记者认为这种看法有失偏颇，在传统中式餐饮企业中使用小时工不仅完全可行，而且有着几种先天性的巨大优势。

　　（１） 人力资源取之不尽，用之不竭，社会用工选择面极宽。

　　（２） 人员配备机动、灵活，可根据实际经营所需及时调整人员数量，避免人员成本浪费。

　　（３） 培训难度小，上岗周期快。基层人员操作培训内容较为单一，易学易懂，只需强化熟练过程即可。

　　（４） 用工单元成本较低，其工作产出要大于企业成本支出。

　　聘用小时工适用企业：经营状况季节性或时间段较为明显的中、小规模的餐饮企业。

　　操作方法：①通过媒体或其他渠道发布招聘信息。

　　②对应聘人员进行初步面试。

　　③对拟聘人员进行分岗位培训并考核。

　　④考核通过后与其签订小时工用工合同，明确其薪酬及发放方式。

　　⑤将聘用人员纳入企业正规管理体系。

　　一般情况下，北京市场的用工标准为每小时4元至6元，视工种及劳动强度浮动，即使按最高限来计算，如果每位小时工每天在用餐高峰期工作4小时，每日工资才24元。每月按出勤25天计，全月工资总额不过600元，且企业不用负担此类员工的住宿，无形中削减了企业的隐性成本。这个价格应该讲是低于目前市场行情的，并且小时工的日常管理难度比常设员工要小。

　　这种用工模式虽然借鉴了洋快餐，但其中的优势是很明显的。总体看来，餐饮业的人荒似将持续下去。如果我们沿用固有的思维模式和操作模式，是与现实状况完全相悖的。相反，我们的换用几种全新的模式来分析，解决这个顽固性问题，会从中发现很多具有高度可行性的想法