如何提高员工的满意度和成就感
当前，企业竞争力的焦点是人才的竞争，拥有高素质的人才，能促使企业不断创新和发展；由此，吸引人才、稳定人才，最大限度地调动企业员工的积极性和创造性，就成为企业需要关注研究的重要课题，其中包括企业员工的“满意度”和“成就感”。

　　薪酬是员工因其为所在单位创造效益而获得的各种形式的酬谢。薪酬也可分为经济类报酬和非经济类报酬两种，经济类报酬一般指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬一般指员工的成就感、和对企业的认同感等。

　　许多企业在设计企业内部的薪酬体系时，往往只注重员工的工资等物质收入，单一的认为高工资就一定能提高员工的“满意度”，而忽视了员工的心理报酬——“成就感”。如果公司与员工的关系只停留在雇佣与被雇佣、工作与工资的关系上，而缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，就会在企业与员工之间形成一种“隔阂”带，很难调动员工的工作积极性和主人翁责任感，虽给其高工资待遇，却难以促使其忠诚度、满意度同步提高，有的则貌合神离，严重的甚至跳槽。

　　那么如何增强员工的成就感，让“满意度”激活“成就感”，使“成就感”和“满意度”形成良性循环呢？笔者以为可从以下几个方面进行探讨：

　　一、为员工提供良好的环境

　　员工对于工作环境的满意度包括：工作环境的湿度、亮度、噪音、气味等方面；工作必需设施的完备和可取得的程度；工作作息时间和加班制度等。良好的办公环境一方面能提高员工的工作效率，另一方面能确保员工们的身心健康。著名的“惠普之道”遵奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美，只要给予适合的环境，他们一定能成功。”员工与其同事、上级、下级的人际关系状况，例如上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图等，是保证和谐工作氛围的重要条件之一，也是衡量员工满意度的重要指标，一定意义上，它也是一种权利资源，是保证人们按自己方式做事的一种手段。马斯洛的需要层次论说明，人的需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现；著名的霍桑实验也提示了人们也是关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要的，工人社交需要的满足，对激励他们的工作干劲也是很重要的，“满足了的工人是出活的”。

　　那么，如何使员工在一个融洽的工作氛围中提高群体满意度？本人认为及时沟通是达到融洽关系的前提，管理者与管理者、管理者与员工、员工与员工之间都需要沟通来掌握和传播信息、交流思想。它包括：1、领导与员工之间的沟通。在积极沟通的过程中能起到为其导向的作用，让员工在积极的心态下按照积极的方向开展工作。在企业内部形成良好的上下级关系，从而增进彼此的了解，消除误解、隔阂和猜忌，使企业有一个和谐的组织氛围。2、员工之间的相互沟通。员工之间的相互沟通能加强员工之间相互理解和相互尊重，使他们共同努力、步调一致地形成一种向心力，最终实现企业的目标。3、用“心”管人。把管理重心从人的行为转移到人的心态上来，变管理为“关心”，充分调动员工积极的工作心态。因为，人的行为受心理控制和影响，积极的心理引发积极的行为；消极的心理当然会引起消极的行为。

　　因此，企业应重视与员工的情感交流，使员工真正能在企业的工作中得到心理的满足和价值的体现。

　　二、为员工提供精神的激励

　　提高物质奖励自然皆大欢喜，但精神奖励不可或缺，甚至同样也能达到良好效果。如一句祝福的话语，一声亲切的问候，一种知已的评价，一次热情的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为知已者用。当员工工作表现好时，不妨公开表扬一下；当员工过生日时，一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日PARTY，将会给员工以极大的心灵震撼，感激不尽，达到无声胜有声的效果。对下属员工提出的建议，你微笑着洗耳恭听，一一记录在册，即使对员工的不成熟意见，也一路听下去，并耐心解答，员工好的建议与构想，张榜公布。奖励一个人，激发上百人，所有员工的干劲自然就调动起来了。

　　三、为员工提供学习的机会

　　我们必须提倡“无时不学、无事不学、无处不学。”的学习理念，激发员工学习热情，提高员工自身素质。工作使我们学习到更多的知识，而学习提高了工作的专业性。

　　员工工作兴趣的激发与培养依赖于以下一些因素：

　　1、岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。

　　2、目标设置：目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作兴趣、水平。目标设置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、可以被个人接受的原则。

　　3、激励机制：工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是实现个人目标的过程，组织目标与员工目标应该成为有机的整体。

　　4、工作设计：工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。工作丰富化和工作扩大化对提高工作兴趣具有一定的促进作用。企业中有很大一部分员工不仅仅是为了获得收入而来的，更重要的是看中在企业里所获得的学习机会，提高自身的工作能力以期能不断的完善自我。

　　罗伯特.L.马希斯认为，培训是企业与员工个人的共同投入，是人们获得有助于促进实现企业目标和个人目标的技术或者是学习训练过程。培训使员工获得既可以用于当前工作又可为未来职业生涯准备的知识和技能。显然，在某些技能比别人提高方面势必能使其得到心理上的满足，也能刺激其他员工提高学习热情更有益于企业整体素质的提高。

　　培训可分为职业技能、职业态度、目标文化及目标培训、改善人际关系等方面：

　　1、职业技能培训

　　技能培训应注重培训的有效性与针对性，针对不同岗位的工作性质和特点、不同的培训对象制订不同的培训计划与内容，使之与各类受训学员的工作、知识等相适应。要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。

　　2、职业态度培训

　　培训开发的目的主要有两个方面，一个是提高员工能力，另一个是转变员工工作态度。转变员工消极的工作态度有助于提高员工的工作积极性，消除员工的消极行为，使员工形成一些企业所期望的积极行为。在管理中，我们可以通过员工参与管理、工作丰富化、提合理化建议等途径来转变员工的消极工作态度。

　　3、目标文化及目标培训

　　企业战略的目标是对员工的利益吸引，也是企业成员的行为导向。如果连自己的员工都不知道自己的企业所追求的目标，是不可能形成企业精神和企业凝聚力的。企业文化可以激励员工为实现目标而时刻提醒自己：公司实现目标需要哪些知识，自己缺少哪些，将来还需要哪些知识，从而激励员工不断进取。这种为实现公司目标而不断进取的精神同时又促进企业文化的升华，强化了企业文化的凝聚力、领导力，把文化“具体化”到每一个人身上，变为一种自觉的行动。 论文范文http://www.chuibin.com

　　4、改善人际关系的培训

　　现在很多企业非常重视员工人际关系改善的培训。此类培训主要是使员工对人际关系问题有一个比较全面深入的认识。这包括：员工与员工之间的感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认同感；以及组织内，部门与部门之间的关系等。

　　显然，快速发展中的企业，需要引进更多高素质的知识型人才。如何在保证企业效益的前提下，寻找适合本企业的高素质、专业性人才。本人认为在向外部招聘的同时更应注重在企业内部培养人才，提高其个人素质，使高中生发挥专科生的技能、专科生发挥本科生的技能、本科生发挥研究生的技能……，使其成为企业长远战略目标所适用的专业型人才，才能在企业现有的条件下做到“人尽其才、才尽其用”的最终体现。尊重人的价值，提高人的素质，发挥人的主观能动性——力求使每个员工的聪明才智都有用武之地，使他们“各得其所、各尽所能”，而且是在处于自觉的状态中，充分发挥工作兴趣这一内在动力。

　　四、为员工提供创业的平台

　　公司可以用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景，使员工的目标与企业目标相一致，有一个共同的愿景。本人认为只有当个人目标与企业目标达成一致时，才能使双方利益最大化，最终真正达到企业和员工的“和谐共赢”。如果一个人的职业计划不能在组织内得到实行，那么这个人的“心”不在企业，迟早会离开这家企业。从某种角度讲，企业对于员工的职业计划应着重于实现员工心理上的成功，而不一定需要晋升和纯报酬。因此，企业应在职业计划方面帮助员工，从而使双方的“需要”都能得到满足。

　　就我们建筑业来说，很多人才都是从班组起步的，“班组”是一个“藏龙卧虎”的地方，可以说，班组中拥有一技之长甚至说身怀绝技的员工大有人在。如何将这些员工的学识、才华、专长很好地挖掘并发挥出来，并成为促进企业发展、提高技术水平、搞好项目质量、增强企业竞争力的“助动器”？我认为：给员工提供施展才华的宽松环境尤其必要。首先，要建立激励机制，给员工提供施展才华的舞台。要想让企业里有知识、有技术、有专长的员工充分发挥自身专长、施展自身才华，企业就必须建立起一套行之有效的激励机制。这种激励机制不仅表现在简单的物质奖励、经济刺激、金钱奖励上，重要的是要给广大员工提供一个不断进取的工作环境，技术不断提高的业务环境，事业不断壮大的成长环境，真正做到从政治上关怀、地位上尊重、工作上照顾、技术上支持、待遇上倾斜、生活上关心。其次，要提供强力支持，给员工筑起施展才华的平台。这是非常关键的一环。作为管理者，一定要认识到广大员工尤其是那些拥有一技之长的员工在企业发展中的重要地位和他们在班组运行、质量、技术上举足轻重的作用。尤其是班组长，要以宽广的胸怀接纳他们、使用他们，而不能妒贤嫉能，更不能釜底抽薪，抑制他们才能的发挥。再次，要确立奋斗目标，让员工对施展才华充满强烈愿望。企业无论是建立激励机制还是提供强力支持，这对员工来说，只是外部环境的进一步优化，要想让自己更好地施展才华，员工还必须充分发挥主观能动性，树立起自己的奋斗目标，并为实现目标做出不懈努力。这就需要企业通过正确的引导，帮助广大员工增强尽职尽责、企兴我荣的主人翁责任意识；树立勇于创新、积极开拓、锐意进取的顽强拼搏精神；具备苦心钻研、精益求精、永不言败、不屈不挠的坚强意志。从而产生冲刺目标、立志岗位成才的强烈愿望，并将此转化为自己的自觉行动。

　　可以说，让员工很好地施展才华，这不仅是员工实现自我价值的需要，同时更是打造企业团队竞争力的需要。

　　总之，员工“满意度”可以说是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，是团队精神的一种参考。通过持续的员工满意度调查，企业能够对自身管理中所存在的问题进行及时“诊断”，进而系统地解决问题，改善企业的管理，提高生产效率，降低人员流失率。因此，科学的员工满意度调查对于提高企业管理的有效性意义重大。影响员工满意度的关键因素集中表现在“公平性”这三个字上；集中反映在薪酬、绩效和职业发展三个方面；其核心问题在于如何量化这些抽象的管理指标并与人力资源管理进行有效的整合。现代企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，越来越多的企业开始倾向于吸引和培养核心员工作为企业核心竞争力之一，人力资源的开发和管理工作也逐渐成为许多公司管理的重点，在不断培养和塑造公司内部优秀员工的同时，还积极构建优秀员工事业发展的平台，让员工不断提高自身素质技能，在事业上获得新的突破同时，让其享受“成就感”。