现代企业管理中的激励机制问题
　一、激励和激励机制的基本概念

　　所谓激励，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。简单地讲就是将外部适当的刺激转化为内部心理动力，从而增强或减弱人的意志和行为。一般来讲，员工的努力包括勤劳刻苦、为企业献计献策、与其他员工或领导处理好人际关系等，其目的是依照领导者指引的方向、目标做得更好，更自觉地从企业的利益考虑问题，发挥自己的聪明才智，与领导者一起本文源自六维论文网兢兢业业、勤勤恳恳地为发展或任务作贡献，而这种努力正是激励的结果。如果没有激励，一些员工就会得过且过，做一天和尚撞一天钟，而在缺乏反面激励的情况下，他们不担心辞退、不怕完不成工作、不顾虑自己的名誉受损，也就不必努力工作。传统管理强调的是管、是控制，不管对方是否愿意、是否接受，这样的管理效果很难尽如人意。因为，人力资源管理主要是借助于人做事，依靠人把事做成，所以就离不开调动人的工作积极性，也是就是要在企业内部建立起激励机制。

　　激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。　　　

　　二、企业激励机制中存在的一些问题

　　（一）物质激励与精神激励不能有效结合

　　物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。导致一些企业管理者并不总是考虑员工的内心需要，在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。

　　（二）公平不等于平均，平均等于无激励。

　　有些企业在物质激励中为了避免矛盾，实行不偏不倚的原则，这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，甚至还会严重挫伤员工的工作热情。我们所说的公平，是指让员工感到自己的付出与所得是对等的。具体而言，就是员工的能力、经验、努力等付出应当在员工的收入、职责和其他方面体现出不同，这些不同应当以明确的制度形式加以注明，严格执行制度并长期坚持。当然，世界上并不存在完全的平等，只要我们认识到并努力做了，就一定能收到应有的效果。

　　　（三）建立制度不考核，激励成为无源之水

　　一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导拍板决定，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，领导多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”。其实，激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起绩效考核激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。

　　三、建立企业激励机制的几点建议

　　（一）制定整体性、全员性的激励机制

　　　　激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，应根据不同的部门，不同的岗位，不同的级别，上至高层领导，中层干部，下至普遍管理人员，技术人员，一线职工等，都应有针对性地制订出相应的激励机制，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策，从而起到激发先进，鞭策后进的作用，有利于形成人才培养的环境，有利于企业员工素质的整体提升。

　　（二）综合运用各种激励手段，将物质激励与精神激励有效结合

　　我们常说一句老话，金钱不是万能的。这句话同样适应于企业的激励机制。即要求企业在建立和完善激励机制时应坚持物质激励和精神激励相结合，二者既缺一不可，又不能互相代替。不能撇开物质需要而空谈解决人们的思想问题；但单靠物质奖励调动起来的积极性是不牢固的。管理者在合理运用物质激励的同时，要从满足员工精神需要，特别是个人发展和个人实现的需要出发，尊重、理解和关心员工。在强化对员工的考核、解聘、续聘制度、提高员工对企业责任心的基础上，为员工提供各种岗位轮换、工作流动的机会，使员工在角色变换中，定位个人价值的最大化，使其人力资本更好地与其劳动贡献相结合。此外，升迁的机会、有趣的工作、公司的赏识、开放的管理、更大的权力、正面的回馈和必要的培训等等，都可以成为激发员工动机的有力手段，关键在于如何将这些手段融会贯通，综合运用。一句话、激励员工的方法就是给予员工想要的东西。

　　 （三）建立奖励与绩效挂钩的制度体系

　　对于组织而言，运用激励机制的终极目标就是提高组织绩效。这样就存在一个员工个体需要与组织目标能否一致的问题。如果两者不一致，个体可能会产生与组织利益背道而驰的行为。如一些员工经常在工作时间与朋友长时间聊天，以满足他们的社会需要，这虽然也是本文源自六维论文网高水平努力，但对于企业却毫无价值可言。从这个意义上说，建立奖励与绩效挂钩的完善制度体系，即建立与激励机制相适应的约束机制，是保证激励有效性的重要前提。激励与约束如同一个磁铁的南极和北极，二者互相转化、互为依存。企业必须把加薪、晋升等主要的奖励及时适当地授予那些达到了特定目标的员工，而对表现平平、绩效不高、甚至违反组织纪律的员工给予及时适当的处罚。同时，还必须有严格的绩效考评机制，即在企业生产经营的各个方面，都有可以把握、可以衡量的尺度，无论是业务人员还是非业务人员的考核，都有章可循、有据可依、奖得清楚、罚得明白。这样一来，员工的行为就会自觉主动地从组织的利益出发，从而实现二者高度统一。

　　（四）认清个体差异，实行差别奖励原则

　　激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响也不同。员工存在着个体差异这一事实告诉我们，对某人有效地强化措施，可能并不适合其他人。管理者应当根据员工的差异对他们进行个别化的奖励。例如：在年龄方面，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁论文范文http://www.chuibin.com/之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也会有所不同。动机因人、因时而异，那么，作为管理者就应根据员工的不同和企业发展的进程，充分考虑到企业的特点和员工的个体差异，及时改进激励机制，以最大限度地发挥激励机制的作用。

　　（五）激励机制要保持公平

　　在日常工作中，员工难免会将自己的报酬与其他人比较，如果员工从事相同的工作，付出相同的辛劳，但劳到的劳动报酬却不相同时，员工就会感到不公平，造成内心失望，不再努力工作甚至会产生跳槽的可能。这就要求企业管理者在设计激励机制时，应根据员工的经验、能力、努力程度制定相应的考核办法，使其在薪酬中获得公平的评价，只有公平的激励机制才能激发员工的为企业工作的热情

　　人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、最灵活的制度调动人和情感和积极性的艺术，无论什么样的企业发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，一定要根据自身情况设计自己的激励机制，进行个性化设计。总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。