大学生职业选择文献综述和参考文献
2.职业选择的相关理论28384
国外对于职业选择的理论研究开始较早，在20世纪20年代时已经开始研究，特别在50年代之后，出现了许多具有代表性的职业选择理论。最具代表性的有四种：职业匹配理论（特质-因素论）、职业兴趣理论（人格类型论）、职业发展理论以及择业动机理论[2]。论文网
（1）职业匹配理论（特质-因素论）
1909年，美国波士顿大学教授弗兰克•帕森斯初次提出了人与职业相匹配的观点。该理论的观点是每人都有个体本身独特的特点，而依据这些特点，个体都应该有与其相适应的职业来匹配。而人与职业的匹配就是依据这些特点进行对应因素的匹配，从而寻找到适合人的职业类型。
（2）职业兴趣理论（人格类型论）
职业兴趣理论在1971年时，由美国著名心理学教授、职业指导专家霍兰德（John.Holland）创立。他指出，人们的性格、兴趣等特质与职业密切相关，某种特殊类型的人格一定会对某种特殊的职业产生兴趣，而兴趣对于人们来说，则是进行职业活动的最大动力[3]。当人们在进行感兴趣的工作时，积极性会有所提高，并且能愉悦地进行工作。同时，根据人们心理素质和职业倾向的不同，霍兰德将求职者划分成吹冰种人格类型，并将人格和环境类型排列成一个吹冰角形。这种理论模式有着很强的应用性，不仅注重个人的整体性，同时还将个人可以选择的职业类型进行了拓展，有效地避免了机械性的对应关系。
（3）职业发展理论
职业发展理论由金兹伯格（Ginzberg）的心理发展理论和舒伯（Donald E.Super）的生涯发展理论组成。心理发展理论认为，随着社会的进步和发展，人的心理也会逐渐成熟和发展，因此个人的职业也会越来越成熟[4]。而生涯发展理论将生涯发展阶段划分为五个阶段，同时认为青年期是就业的关键时期，在这个期间，人们更愿意以选择一个能够满足个人心理需求并且对社会发展进步有一定帮助的职业来证明自己的价值。
（4）择业动机理论
1964 年，美国心理学家弗隆（V.H.Vroom）通过研究个体的职业选择行为，在其出版的书籍里，第一次提出了个人行为动机的高低、动机的强度与期望值和效价成正比。即F=VE。这表明，员工个体的动机越高时，意着员工将为目标付出越大的努力。当目标的实现对员工来说没有意义时，效价为零，员工的积极性也为零，因此员工为之付出的努力也为零[5]。对于员工来说，目标对其是否有价值受到各种因素的影响，比如环境、需求等。
（二）择业效能感的概念及研究现状
1.择业效能感的研究起源
择业效能感的基本概念是由Betz和Taylor两人从职业成熟度理论入手，选择其中部分概念和研究，之后与自我效能理论相结合而提出的。这一理念被称为“职业决策自我效能感”，中国学者郑日昌在接触到这一概念后，将其简称为择业效能感[6]。
（1）自我效能理论
美国著名心理学家班杜拉（Bandura）在研究中指出，个人在追求目标的过程中所表现出来的各种行为，除了由于强化的激发外，更是源于人们在认识到行为与结果的关系之后，对于强化的一种期望的表现。在此基础上，他初次提出了自我效能感（Self-efficacy）的概念，即“人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项任务或行为的自信程度” [7]。