三、无边界职业生涯带来的影响

（一）雇佣关系

传统职业生涯依靠组织内的相对应职能以及部门等级进行管理和运行。可是由于环境发生了剧烈变动，管理模式运行的基础依靠组织内的相应职能和部门和不同的的等级。传统职业生涯管理因为环境的剧烈变动，使得组织结构和雇佣关系的发生了巨大变化。传统组织生涯里的雇佣保障收到了强烈的震动。员工开始寻求在多个组织间的劳动机会。当员工在组织内部被派遣和任用时，不仅仅是是一次提高组织部门大框架的认知的机会，也会对组织知识管理起到积极的作用。员工通过把从工作或者生活中学习到的知识，通过整合，融会贯通，把抽象难以描述的的隐性知识转换成具象的显性知识。随之应用在工作的应用上，这些知识将在工作中得以运用和传递，会使得组织中越来越多的员工获得更多隐性知识，对组织知识的共享和宣传有着独特的作用性。

但是，当员工跨越组织，产生了雇佣流动性的时候，就可能会对组织产生消极的影响。作为组织知识的重要携带者和保密者的雇员，一旦发生了组织外部的雇佣流动时，势必会对减弱组织的竞争能力带来一定的消极影响。更有甚者，在离职后大肆泄露组织的商业机密，也有可能使得原组织在知识竞争和经济上受到双重打击。来,自,优.尔:论;文*网www.chuibin.com +QQ752018766-

在1996年，观察者通过对25个隶属于500强的公司高层经理人的访谈调查研究发现。传统职业生涯中旧有心理的契约正在慢慢开始走向消亡，一种新型契约就此产生。同年，扎布斯基（Skylab） 和 戴-刘易斯（Bar-key）也发现，在职业生涯中，拥有成就感和拥有提升空间这两个方面，对于技术人而言，更倾向于后者。他们普遍认为，工作具有挑战性可以锻炼人激励人成长，不应该着眼于短期的眼前利益，害怕困难与挫折，更应该多尝试多提升个人的能力。

又过了7年，Van Bur en发现雇佣关系发生了变化。传统模式下的雇主和雇员之间终生雇佣关系开始走下坡路，人们越来越不希望与组织或企业建立终生的雇佣关系。他认为其中最大获益者的雇主由于享受到了无边界职业生涯带来的独特性，理应在这过程中承担更多的责任与义务，例如提升雇员可雇佣能力的责任等