我国公务员晋升中存在的问题及对策研究(6)
4 我国公务员晋升中存在的问题
4.1 潜规则大有市场，阻塞胜任者晋升
由于传统晋升制度惯性依然，实践中仍存在潜规则。由吴思的定义可以看出，潜规则是在长期的交往中无意识地形成的，是一种隐藏的办事规则，它伴随着正式制度而生，运行在社会的各个方面。我国在公务员晋升方面出现的问题很大程度上就归因于“潜规则”的泛滥、官场生态严重恶化，使得不规范晋升成为一种习惯。虽然公务员法对公务员的晋升有一系列的程序保障，但在程序运行中仍可以人为操控，似乎合乎程序规则，实则出现了用人过程中的潜规则。
我国公务员晋升的方式除了目前力推的考任制外，还有任命制和选任制，后两种方式，给拉关系，走后门、讲人情等现象留下了容易操作的空间。如公务员提拔晋升的标准为德、能、勤、绩、廉五个方面，以德为第一考核标准，然而在实际操作中，往往以上级领导的好恶为评判标准，缺少明确的客观标准和统一的具体细则，人情关系容易侵入组织人事领域。在人事行政工作中，个人指定接班人，“由少数人来选人，在少数人中选人”的怪现象时有发生。因人设职，而非因事设职，使得有能力的人得不到晋升。
4.2 晋升到不胜任的岗位常常发生，晋升途径混乱
“彼得原理”指出，每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），而将被提升到更高一级的职位；其后，如果继续胜任则将被进一步提升，直至到达他所不能胜任的职位为止。在公务员队伍中，也存在着彼得现象。在职位分类模式下，设置了领导职务与非领导职务，一些专业技术岗公务员（如技术骨干或优秀的学者、研究人员）由于其优秀的岗位表现和业务能力晋升到领导职务，这就需要公务员具有一定的领导决策能力，从这一方面讲，其又属于综合管理岗。而现实中，有些专业技术人员走上管理岗位后无法完成相应的工作。无意之中被组织有意识的晋升到那个无力胜任的那一层，导致专业人才和公共管理者的错位。
同时，公务员晋升途径分类繁杂，使公务员缺少明确的职业发展规划意识，由于相关规定的模糊，很难就自己的岗位进行定性，也就不能评估自己未来的发展路径，不能有目标地积累相应的知识和经验，为公务员职业生涯的下个阶段做准备。缺乏目标感就导致公务员队伍人浮于事，“做一天和尚，敲一天钟”的消极态度盛行，甚至造成人才流失。
4.3 “双梯制”的晋升模式下，职务晋升较级别晋升仍更具吸引力
虽然公务员法引入职务晋升与职级晋升“双梯制”的晋升模式。旨在为公务员另辟晋升渠道，弱化“官本位”思想。职级即公务员职务所对应的级别，是职务、能力、业绩、资历的综合反映。但现实中，领导职务的吸引力依然大于非领导职务的吸引力，能获取个人及家庭在经济上的最大收益和社会上的崇高地位。职务待遇与职级待遇的真正“含金量”比较，并不在于看得见、摸得着的那些。职务后面的诸多“隐性好处”，才是公务员拼命追求职务的真正动力。换言之，高级科员与手握实权的“某某长”相比，有形待遇也许相差不多，但是谁相信二者的待遇“平起平坐”呢？
因此，职务晋升更能成就公务员自我实现感。依据马斯洛的需求层次理论，人在工作中的最高层次的两层需求是受人尊重和自我实现的需求。对下级人员来说，权力的拥有似乎能使他们同时更好地满足这两种高级需求，许多公务员就会把晋升作为职业生涯的一个追求，把更高权利的获得看成是自己价值的体现以及获得别人更多尊重的源泉。在政府部门中许多公务员不遗余力地“往上爬”而无视最终爬上去的这个岗位是否真正适合自己的特点和能力，也无视人民的利益，不明白公务员真正的价值实现是全心全意为人民服务。
上一篇：社会工作方法的本土化实践