求职者对P-O匹配的判断：内容效应和情境效应(2)
致 谢 17
参 考 文 献 18
附录1：面试官行为偏好评定 20
附录2：面试官行为偏好评定结果 21
附录3：招募实验参与者广告 22
附录4：价值观倾向调查 23
附录5：P-O匹配程度调查 24
1 引言
随着经济全球化的到来，竞争的加剧，人才已成为新形势下的主要竞争优势，这使得组织不得不面临如何去吸引、选拔和留住高素质人才的难题。近年来的理论研究中，更多的学者和管理人员逐渐转向对人与组织匹配（P-O fit）的关注，而并非仅仅停留在人与岗位或人与职务匹配的理论水平。人-组织匹配是组织行为学的关键内容之一，较高的匹配度被认为是良好的输入在组织各个层面中更容易产生良好的输出。当前，匹配已经成为企业人力资源管理的重要依据，研究表明，人—组织匹配能够影响招聘的结果，从面试官的视角来看，感知到与组织高度匹配的候选者被评估为更合适并且更容易获得工作机会的候选人。不仅是企业关注人-组织匹配以便在招聘中甄选出与组织匹配度高的员工，求职者也同样期望能够进入到一个与自己匹配度高的组织以实现与组织良好的融合、自身快速的成长及个人职业生涯的发展，那么面试作为入职前最重要的沟通渠道就成为求职者评估他们与潜在雇主是否匹配的理想机会。那么如何在求职过程中判断匹配，就成为求职成功的关键之一。本研究建立一个策略攫取的实验模型来研究求职者如何在面试中检测和解释线索来形成人—组织匹配的决策。本文意图解释求职者是如何做出匹配判断的，招聘信息的内容和情境特征对求职者的判断起到何种影响。
2 文献综述3 研究方法：策略攫取
所谓策略攫取（policy-capturing）是社会心理学用来量化一个人做判断时所用的信息与他的决策之间的关系的方法。即用于洞察人们在做决策时作为重要因素考虑的那些变量。策略攫取方法是将研究者将要操作的因变量设计入实验材料中（通常称之为脚本或剖面图），再让被试者针对实验材料做出判断并加以反应。
3. 1 实验方法
在本研究中，我们预测一些线索即自变量会影响被试的决策，即因变量，自变量为价值观一致问题和面试官行为——分别属于内容线索和情境线索，欲操作的因变量为P-O匹配，为了检验假设，采用策略攫取的方法来建立决策模型。
我们根据两个预测因素即价值观问题（价值观问题是否与被试者价值观一致）及面试官行为（面试官行为是否为被试者所偏好），采用一个2*2的组间实验设计。本文将策略攫取实验的开展分成三个阶段：实验准备，情景创设和P-O匹配程度调查。
3.2选择被试
实验的参与者，即被试，我们选择了南京理工大学2014届有企业面试经验的本科毕业生。首先，毕业求职季刚刚过去，求职的学生对面试这一场景并不陌生，其次，对于更加注重发展个性的90后，他们对工作的环境和氛围是否适合自己可能会更加重视，最后，由于此次实验要对同一被试在不同时间进行两次调查，相对于其他群体，学生群体的选择极大地保证了第二次调查有效问卷的数量