浅析技术型企业跨文化人力资源管理(2)
跨文化的管理的主要目的跨文化管理的目的是在不同的文化背景下，设计出一套最适用于企业管理、充分合理的配置企业的资源，特别是挖掘和利用人力资源的潜能，最终提高企业的综合实力。随着全球范围内技术更新换代的周期越来越短，从而导致技术型企业的竞争越来越激烈，另外，人才是当今社会上最宝贵的财富，也是企业发展前进的动力源泉，因而，人力资源的管理在企业中的地位越来越突出，而跨文化管理也自然而然的受到了企业的重视。纵观全球经济以及社会的发展，技术型企业经营成败的原因除了受其企业战略和所处的宏观环境的影响，其中最重要的原因就是企业能否有效的开发和管理好人力资源。
鉴于此，论文以技术型企业为研究对象，对其在多元文化背景下的人力资源管理进行研究，这对技术型企业提高人力资源管理的有效性具有一定的指导意义。
1.2 研究动向
跨文化管理学(Cross--culture Management)是70年代后期在美国逐步形成和发展起来的一门边缘学科。它研究在跨文化的背景下怎样处理文化冲突，进行有效的管理。跨文化管理的目的是在不同的文化背景下，设计出一套最适用于企业管理、充分合理的配置企业的资源，特别是挖掘和利用人力资源的潜能，最终提高企业的综合实力。随着企业跨国经营实践的不断发展，有关跨文化管理的理论也不断的丰富。
1.2.1 跨文化管理理论
莫朗在《跨文化组织的成功模式》与《文化协和管理》两书中提出，跨文化组织模式的管理有效性的依据是存在一种潜在的最佳协和作用，他对减少由于一起工作是不可避免产生问题所带来的损失是可行的。[1]
阿德勒将其文化协调配合论定义为：处理文化差异的一种方法，包括经理依据个别组织成员和当事人的文化模式形成的组织方针和办法的一个过程。[2]这一理论也可以解释为文化上协调配合的组织所产生的新的管理和组织形式，这一组织超越了个别成员的文化模式。这种处理方法是承认多种文化组成的组织中各民族的异同点，并把这些差异看成是构思和发展一个组织的有利因素。
霍夫斯泰德将文化定义为一个环境中人们的“共同的心理程序”。他通过对不同群体、不同区域和不同国家的文化调查分析，得出了象征国家文化差异的四个文度：权利距离，不确定性规避，个人主义和集体主义，男性化和女性化。[3]这四个文度的出现也为后来的学者研究跨文化提供了一个新的研究方向。
南希.爱德勒对于文化差异带来的文化冲突，她提出了三个解决方案：凌越、妥协和协同。凌越指的是，在企业文化中，一种文化凌驾于其他文化之上；妥协是指用忽略、回避文化差异的方式来做到求同存异；协同是通过了解两种文化差异的基础上，员工之间互相尊重对方的文化，进行有效的沟通，协调出一种全新的企业文化。[4]
华东师范大学余文钊教授提出共同管理文化模式。他认为共同管理文化指的是：合资双方在共同利益的基础上，通过双方不同管理文化在特定合资企业的共同经营管理中组合、融合，经双方相互了解、协调而达成的企业双方成员共识的新的管理文化或模式。[5]
万城在《佳能珠海有限公司跨文化管理研究》中，通过对中日文化差异的具体比较，并以佳能珠海有限公司的管理实践，分析了中日跨文化管理中存在的突出问题，然后认识到跨文化管理的核心问题是跨文化人力资源管理，并结合佳能珠海有限公司的具体现状，提出相对应的对策。即学习本地企业的人力资源管理经验，构建适合本公司的跨文化人力资源管理体系。[6]
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