产能过剩企业人力资源培训与开发问题研究(2)
（三）设计合理的培训与开发内容体系17
（四）完善的培训与开发实施体系17
1.培训师的选取18
2.培训方式的选取18
（五）增强培训与开发体系的评估反馈力度18
（吹冰）建立培训与开发绩效激励制度19
1.目标激励法19
2.将培训效果与员工晋升相挂钩19
3.培训成果与员工绩效激励相适应19
吹冰、结语与展望20
致谢20
参考文献21
附录：产能过剩企业员工培训与开发调查问卷22
图 1 年龄、文化程度直方图09
图2 企业培训课程安排12
图3 职位层级与培训内容14
图4 培训后期评估反馈比例图15
表1 性别与年龄交叉表08
表2 职位层级与年龄交叉表09表3 公司人力资源培训与开发战略KMO 和 Bartlett 的检验09
表4 人力资源培训与开发战略因子09
表5 职位层级培训目的分析表10
表6 培训体系存在的问题10
表7 职位与培训师选择意向表11
表8 培训方式需求意向表11
表9 培训课程与满意度相关系数表12
表10培训改进意见表13
表11企业培训与开发方式13
表12员工离职倾向量表14
产能过剩企业人力资源培训与开发问题研究
引言：当前我国产能结构性过剩、绝对过剩、行政性过剩等矛盾层出不穷,经济规制式微与行政干预渐强并驾齐驱,周期性产能过剩、结构性产能过剩、体制性产能过剩和绝对产能过剩交织并存,产能过剩问题已经成为阻碍我国经济持续健康发展的顽疾。当前企业正处于以人才为主导，全球范围内资源与信息广泛共享的知识经济时代。拥有人才，把握人才，发挥人力资本作为发展的推动力的人力资源战略是实现产能过剩企业可持续发展的必由之路。如何培养企业人才，使用人力资源，文护人力资源的可持续利用借以增强产能过剩企业的市场竞争力将是我们面临的一个最严峻而紧迫的问题其具有很强的现实意义，是应对产能过剩局势，企业进行产业结构调整的重要举措。
一、绪论
（一）研究背景及目的
1.研究背景
当前，国际经济形势整体下滑，我国经济增速也逐步放缓，部分行业供过于求矛盾日益凸显，使得我国许多行业产能过剩成为“痼疾”，并直接束缚着部分区域经济的增长和可持续发展。姚德全（1999）谈到我国现有产能过剩带有明显的体制转轨变型特征,具有过剩经济层次低,经济基础脆弱,过剩与不足同时并存的特点,严重制约了我国经济的健康发展[1]。钟洪亮(2015)根据工业经济统计年鉴相关数据测算出当下工业总体产能利用率己回落到80％下，产业结构进入强制性调整阶段。根据工业和信息化部统计，2012年产能过剩行业已从有色金属、水泥、钢铁等，扩展到光伏、纺织、多晶硅、化纤、电石、风电、煤炭等十几个行业，工业企业累计亏损数同比増长26.9％，企业经济效益大幅下滑，关停并转企业増加，陷入全面性产能过剩格局[2]。按照国际通行标准，产能利用率超过90%为产能不足，79%-90%为正常水平，低于79%为产能过剩，低于75%为严重产能过剩。2014年研究统计结果显示我国工业总体产能利用率大致为78.7%，依此判断，目前我国工业总体处于产能过剩状态，部分行业已经属于严重产能过剩。总体而言产能过剩企业负债率居高，企业人力成本负担加重，极易引发债务风险连锁反应。即企业融资成本愈来愈高、利息支出快速攀升、工资刚性特征致使企业人力成本不降反升，企业发展难以为继。企业一旦资金链断裂，银行集中抽贷，将可能导致短期内大量失业人员增加，潜在失业风险巨大，此外产能过剩严重的行业就业饱和，服务业及新兴产业重塑能力不足，吸纳新增就业和下岗转岗职工数量有限。随着2016年国家大力开展供给侧结构性改革，部分行业已经逐步缓解产能过剩但与之相伴的一个不容忽视的问题就是企业的人员开发与管理问题，如何实施有效的人力资源开发与管理将成为进一步推进“去产能、去库存、补短板”的关键举措。
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