企业员工组织支持感与离职倾向的关系(2)
一、相关概念的界定
（一）组织支持感的概念
组织支持理论最早是由Eisenberger等人在1986年提出的（Eisenberger et al.,1986)。他们理论的基本观点是员工会在工作的过程中形成有关组织如何评价他们的贡献和是否关注员工的福利的综合知觉。Eisenberger及其同事称之为“知觉到组织支持”（perceived organizational support，简称POS) 。这种知觉到组织支持还可以被评估为：在员工需要有效工作和应对压力的情境时，他需要从组织中获得帮助的保证与确信（Eisenberger et al.,1993)。感知到组织支持感来源于在员工心目中的组织的人性化的特质，它是通过组织代理人的行为体现出来组织法律、道德和经济的责任。组织和政策、规范和组织文化总是通过组织代理人的角色行为来不断的体现出来，作用于每个员工身上。通过组织的化身，员工将自己得到的来自组织的愉快的和不愉快的对待视为组织如何看待他们的贡献和是否关心自己的福利及程度的具体依据。根据酬报的原则，较高的组织支持感会使员工产生一种回报组织的心理压力，进而提高员工的工作投入、组织承诺和工作的绩效，帮助组织实现组织目标（Eisenberger et al.,2001)。
该理论的提出克服了以往研究强调员工对组织的承诺，而很少关注组织对员工承诺的缺点。其重要意义在于强调组织对于员工的关心和重视才是导致员工是否愿意留在组织内部、并为组织作出重要贡献的原因，也就是说先有组织对于员工的承诺，然后才会有员工对于组织的承诺。
McMillin（1997）通过自己的研究对Eisenberger的观点进行了的补充。他认为Eisenberger等人所提出的组织支持感概的念只包括了福利的支持和尊重的支持两个方面，而忽略了支持的其他方面，例如工具性支持等。但是员工如果缺少执行工作所需的基本的工具性支持（如信息、资源、工具、设备及培训等等），他们的工作进程和工作质量就会会受到不利的影响，这会导致员工产生愤怒和挫折感。因此，McMillin认为，如果想使员工对组织支持感产生积极的知觉，组织方面的工具性支持也是必不可少的。
（二）离职倾向的概念
离职是一社会过程，当个人进入到组织后，会增加组织和个人的互动，如果互动增加不到一个适当的层次，个人过去对组织的经验就会变成他们所谓的“引导危机”，而这一过程的结果就是个人离开组织（Emery&Trist，1965）。倾向（Intention）指以某种特定态度决定去做一件特定的行为或者事件，或者是表示个体心中的目的或计划（Guralnik，1971）。
Porter & Steers（1973）认为离职倾向是当员工经历了不满足以后的下一个退缩行为。Caplan ＆Jones（1975）认为离职倾向是指个人欲离开其目前工作岗位，另寻其他工作机会的倾向的强度。Mobley（1977）认为离职倾向是指员工在组织中某一职务（job）上，工作了一段时间后，个人经过详虑之后，决心离开原有的工作岗位，导至失去了职务及其所赋予的利益，而且和原来的组织也不再有任何的关系。樊景立（1978）认为离职倾向是指个人想离开目前的工作岗位，另外寻找其他工作机会的倾向的强度。Miller & Katerberg（1979）认为离职倾向是员工想离开与寻找其他工作机会倾向的总体表现或态度。Price &Mueller（1986）认为离职倾向时指个人对不再是组织成员的可能性的看法。Miller & Jablin（1991）指出离职倾向是离职念头与寻找其他工作机会倾向的总体表现或态度，它是离职行为的一个非常重要的预测变量。
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