薪酬管理英文文献翻译及参考文献 第4页
其次是业绩与薪酬的关系(Performance-reward linkage)，它是个人对通过一定水平的努力能够取得预期薪酬的认定程度。
最后是结果或薪酬的吸引力(Reward attractiveness)，表明实现预期结果或所获得的薪酬对个人来说重要性有多大。
对企业管理者来说，期望理论提供了这样一种管理思路:每一个员工在这三种心理联系的驱动下，行为的选择和取向通常要经历这样四个步骤:
第一，工作能够给员工带来什么结果。
第二，这个结果对员工有多大的吸引力。
第三，要实现这个结果，员工需要如何做。
第四，在员工看来，要达到这样一个结果有多大的成功概率。

3 南京DE阀门厂薪酬管理存在的问题及问题成因分析
3.1 薪酬制度缺乏基于战略的思考
在国有企业改革的进程中，企业内部薪酬制度的改革一直是各级管理者普遍关注的热点。企业薪酬制度的改革贯穿于国有企业改革的全过程。虽然各级管理非常重视薪酬设计与薪酬制度的改革但是目前我国的绝大多数企业的薪酬制度还是面临着诸多的问题和不足，许多企业的员工对薪酬制度的满意度总是不高，企业的薪酬制度并没有能发挥出应有的激励作用，没有变成职工行为的规范。和其他国有企业一样。南京DE阀门厂进行薪酬管理时，还没有充分地认识到企业的薪酬制度一定要支持和服务于企业的战略目标的重要性。在较大程度上存在着就薪酬论薪酬，把公平、合理地分配薪酬本身当成一种目的而不是关注什么样的薪酬制度会在企业改革与发展过程中有利于企业战略和人力资源战略的实现，南京DE阀门厂没有从自身的总体战略和人力资源战略出发来改革和完善薪酬制度，并没有立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，最后形成企业的薪酬管理系统。企业在薪酬管理方面缺乏有经验的专业人力资源管理部门来对企业的中长期的发展战略进行研究、分解，并根据外部市场的发展情况制定出与企业发展战略相适应的薪酬管理体系，对薪酬管理缺乏系统研究。虽然企业近年来也对薪酬制度进行了一定的改革，但是这些改革并不是从企业战略的高度来进行的，不能体现企业的战略目标和定位。
3.2 薪酬结构不合理，与市场水平脱节
由于受传统体制和传统观念的影响，企业现有的薪酬结构还比较平均，没有合理地拉开差距，企业薪酬价位与劳动力市场价位脱节，关键岗位的薪酬水平低于外部市场的薪酬水平，不具有外部竞争性；而非关键岗位的薪酬却高于市场水平。普通工人的薪酬高于市场薪酬价位。从外部来看，企业非关键普通岗位员工的薪酬水平较社会平均水平偏高，一方面这增加了企业的人力成本，浪费企业的有限财力，因为普通员工在劳动力市场上，特别在人口众多的城市郊区是严重供大于求的。根本没有必要付给其过高的工资，即使付了高工资激发其全部的积极性，但是从投入与产出的相对效益来看是不值得的。另一方面，从内部来看，非关键岗位的薪酬水平较高，相比较而言，关键岗位的薪酬水平就偏低，就会增加了关键岗位、重要岗位职工的不公平感。
该企业的一些关键岗位、重要岗位上的职工，其薪酬水平低于市场薪酬价位。众所周知，企业的薪酬水平在人才市场，甚至全社会中要一定有吸引力，才能吸引和留住人才，才能战胜竞争对手。对于一流的人才应该给予一流的回报。如果关键员工、核心员工的收入较社会标准水平偏低，外部竞争力就会比较弱，必然使企业想留的人留不住，导致企业人力资源结构严重不合理。
从我们调查了解的情况来看，一方面企业有许多员工对现有的薪酬制度不满，要求变革，希望拉开薪酬差距，让薪酬真正体现劳动者的素质和贡献，体现出多劳多得；另一方面又有许多员工的不能正确对待薪酬差距。员工对薪酬差距又爱又恨，这给薪酬改革带来了很大阻力，即使有很好的想法也无法去实施。而作为企业管理者，也无法去打破原有的格局，这样的结果是使一些贡献比较大的员工、核心员工失去了工作积极性和创造性，甚至造成企业人才的流失。4 南京DE阀门厂薪酬管理体系再设计
4.1 南京DE阀门厂薪酬体系设计的思路
通过对南京DE阀门厂的薪酬设计，打破原有的薪酬体系格局，重新设计企业的薪酬结构，进行一次薪酬再造，建立一个新的在现代激励理论指导下，将企业经营状况与员工薪酬水平紧密结合起来，把员工的收入和工作绩效紧紧结合起来，从而能最大限度地调动员工积极性、主动性和创造性，增强员工的责任感和紧迫感，提高工作效率，增加工作业绩，为达到企业发展目标做出最大贡献，适应内外环境变化，保障企业长期稳定健康发展的新薪酬体系。
在进行薪酬体系设计过程中，努力实现以下目标:能够为企业的薪酬分配提供一个基本的思路和框架，结构合理，可操作性强；效率优先、兼顾公平；坚持同工同酬，体现多劳多得；在适当增加工资总额的同时，合理拉开收入差距。
4.2 一线生产人员质量计件薪酬制
(1)基本思路
该厂现有车工、铣工、刨工、磨工、钳工等一线操作工人195人，他们的薪酬实行质量计件薪酬制。计件薪酬制是根据企业中操作层员工而设计的，操作层员工的工作量可以直接计算出来，所以可以根据工作计量来计算其工资。计件薪酬制是按照员工生产的合格产品的数量或完成作业量，按预先规定的计件单价计算薪酬的一种薪酬形式。
(2)薪酬结构
其计算公式:一线生产人员月计件薪酬=岗位标准工资X目标产量完成率X目标成本完成率X品质系数+技能工资+岗位津贴。一方面，以岗位标准工资，来保持职工的基本薪酬；另一方面，将员工收入与个人绩效考核相挂钩。
其中:目标产量完成率=当月实际产量/当月目标产量×100%
目标成本完成率=当月实际成本/当月目标成本×100%
实际成本=原材料辅料成本+电力等动力成本+工资及附加费+折旧+
其他费用 。
品质系数:其基准值为1，每天各工段进行质量记录，月底时根据品质系
数考核标准或增或扣，得到当月的品质系数。
品质系数=1.00－当月所扣系数+当月增加系数
①确定岗位标准工资
根据岗位的技术难度、工作强度、工作条件和应负责任的大小等来确定岗位级别，不同级别确定不同的岗位标准工资。
②确定技能工资
技能工资通过技术等级来确定，而技术等级由技术考核的结果来进行确定。根据技术考核的结果，将技术等级分为5人档次。
③岗位津贴的确定
各班长、值班主任是基层一线操作员工，同时又是基层管理人员，针对其管理岗位责任发给岗位津贴，每人每月补助50元。如果遇到特殊情况(如停产大修)，员工领取岗位标准工资。

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