薪酬管理英文文献翻译及参考文献 第3页
2.1.2 薪酬的性质和功能
(1)薪酬的性质
薪酬是同商品货币关系相联系的一个范畴。一般从以下两个角度来界定薪酬的性质。
从生产力角度看，它是企业生产或其他经济活动中投入的活劳动的货币资金表现形式，是产品最终成本的构成要素。在市场经济条件下，企业主要通过薪酬来核算或计量生产与其他经济活动中活劳动的消耗。由于竞争的压力，企业必须考虑不断降低活劳动的成本。
从生产关系角度看，薪酬体现为收入分配的结果，是员工所获得的分配份额。在我国现行社会制度下，薪酬是劳动者获取生活资料进行消费的主要来源。它对消费水平和消费结构都有重要的影响，而消费实际上是劳动力再生产的过程，劳动力的再生产又对下一步生产具有重要影响。因此，薪酬水平的持续稳定提高对于推动生产或其他经济活动具有十分重要的意义。
薪酬的这种两面性，决定了薪酬管理实际上就是对生产成本上不断降低薪酬支出与收入分配上不断提高薪酬水平的这一矛盾而作出的一种调节。
(2)薪酬的功能
薪酬的功能可从企业、员工和社会三个方面来进行考察:
①从企业方面看，薪酬具有以下功能:一是增值功能。薪酬既是企业购买劳动力的成本，也是用来交换劳动者活劳动的手段，同时还是一种对活劳动的投资，它能够给雇主带来预期大于成本的收益。这种收益的存在，为企业主雇佣劳动力、投资劳动力提供了动力机制。二是激励功能。薪酬是对劳动者和经营者工作绩效的一种评价，反映着其工作的数量和质量状况。因此，薪酬可以激励员工不断提高工作效率和工作积极性。三是协调功能。一方面薪酬额的变动，将组织的目标和管理者的意图传递给员工，协调员工与企业之间的关系，促使员工行为与企业目标相一致。另一方面，合理的薪酬差别和结构，能有效地调解雇员之间的矛盾，从而协调好人际关系。
②从员工方面看，薪酬具有以下功能：一是劳动力再生产保障功能。员工通过劳动和服务行为换取薪酬，从而能满足本人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，进而实现着劳动力的再生产。二是价值实现功能。薪酬是企业对员工工作付出的一个评价，是对员工工作能力和水平的承认，也是对个人价值实现的回报，是晋升和成功的信号，它反映了员工在企业中的相对地位和作用，能使员工产生满足感和成就感，并进而激发出更大的工作热情。三是合理的薪酬能加强员工对企业的信任感，增强员工对预期风险的心理保障意识和安全感。
③从社会方面看，薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。人们一般都会愿意到薪酬较高的地区、部门和岗位工作，作为管理者可以利用薪酬差别可以引导人力资源的合理流向，促进人力资源的有效配置，实现人力资源开发和利用效率的最大化。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，薪酬水平从某种程度上反映着该职业或工种的社会价值，从而调节着人们职业的愿望和就业的流向。
2.2 与薪酬有关的激励理论
薪酬历来都是一个倍受关注的课题，它不仅仅关系到每个人的切身利益，更是牵涉到每个组织，整个社会，乃至整个国家的社会经济发展。所以，薪酬也历来是国内外学者研究的重要课题。
激励理论是薪酬管理理论的基础。激励是薪酬众多功能中最重要、最基本的功能之一。如何通过薪酬来激励员工的工作积极性和工作效率，是进行薪酬研究、设计和薪酬管理的核心内容。合理、公平和富有竞争力的薪酬是激励员工努力工作的最重要因素之一。合理、有效的薪酬管理机制与激励之间是一个良性的互动过程。有效的薪酬机制必然激励员工以更高的数量和质量完成工作任务，而更高数量和质量的工作也必然带来更高的薪酬。
激励 ( Motivation).激励原本是一个心理学的概念，就其本质而言，它是表示某种动机所产生的原因，即发生某种行为的动机是如何产生的。例如，同样一个人，为何有时工作积极，有时却精神萎靡不振，无心做事，甚至消极怠工?现在，把激励这个概念引入到管理实践中，就赋予了新的含义。也就是说激励是一种精神力量或状态，对员工起加强、激发和推动作用，并指导或引导员工行为指向组织的目标。因此，不仅要研究某种动机是如何产生的，关键更要研究如何促使被管理对象产生某种特定的动机，如何引导他们拿出自己的全部力量来为实现某一目标而努力。当今社会，激励已经越来越被许多管理者在实施指导与领导工作中被视为重要的方法，从而有效地结合人力，运用技术，达到统一全体员工的意志，又使个人心情舒畅，实现组织的目标。毕业论文http://www.751com.cn/  论文网http://www.lwfree.com/
在对人的认识的基础上，许多学者对人的需求、行为进行了研究，但研究的目的都有一个是相同点，即:如何激发动机，如何分析需求，如何判定行为，通过人们需要的满足达到自己的基本目标，从而实现有效激励。
目前国内外学者所公认的激励理论主要有:需求层次理论、双因素理论、公平理论、期望理论等。下面本文简单地对需求层次理论、期望理论作一个介绍。
2.2.1 需求层次理论(Hierarchy of Needs Theory)
马斯洛(Maslow)提出了需要层次理论，认为人类的需要是以层次的形式出现的，由低级的需要开始逐级向上发展到高级的需要。马斯洛认为人们在社会生活中一般有五个层次的需要:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现的需要。
马斯洛还认为，当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位，个体的需要是逐层上升的。从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分的满足个体就会转向追求其它方面的需要了。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。马斯洛的理论得到了普遍的认可，特别是得到了广大实践中的管理者的认可。这主要归功于该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。其最大的用处在于它指出了每个人均有需要。身为主管人员，为了有效地激励下属，就必须要了解其下属需要满足的是什么。
2.2.2 期望理论(Expectancy theory of motivation)
期望理论是美国心理学家弗鲁姆(V.H. Vroom)提出的。期望理论的基本观点是:人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。绩效是三大知觉的函数:期望、关联性和效价。
从心理学的角度来考察，期望理论包含三种特定的心理联系:
首先是努力付出与业绩联系(Effort-performance linkage)，即指个人所感知的通过努力能够实现预期业绩日标的可能性。

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