企业员工培训论文 第5页
员工就会感到厌倦，提不起兴趣。因为培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律，即使作了培训前的调查，但实用性的东西很少。公司还采取了放录像的方式，认为这样做既降低了公司成本，又可以灵活掌握培训内容，但使员工认为“培训就是放录像”。这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果和培训效益大打折扣。
3.4 管理人员的培训被忽视
3.4.1 公司认为管理者已有充足的知识和管理能力
目前公司的管理训练应用较少，师资力量较差，培训时间也很短，这些都是国邦装饰有限公司管理者只重视管理工作，而不着手培养管理人才造成的。事实上，在现代化大生产条件下，对任何一个公司来说，无论是主管人员，还是一般员工，都只有通过不断的学习、进步、充实和提高，才能适应公司内外环境日新月异的变化，才能胜任要求不断提高的各项工作。管理者的培训是人员配备职能中的一个重要方面。其目的是要提高公司中各级主管人员的素质、管理知识水平和管理能力，以适应管理工作的需要，适应新的挑战和要求，从而保证组织目标的实现。
由于主管人员是公司活动的主导力量，主管人员管理水平的高低，直接决定着公司活动的成败。因而公司都应将对主管人员的培训工作看作是一项关系公司命运、前途的挑战性工作来对待。应当把培训工作作为公司的一项长期活动的内容，建立起有效地培训机构和培训制度，针对各级各类主管人员的不同要求，采用各种方法进行培训，将管理者培训更好地开展下去。
3.4.2 中高层管理人员忙于工作以致忽视自身的提高
由于一方面国邦装饰有限公司创业才几年，而制度的完善需要一个时间的过程；一方面是公司规模过小，无法也暂时没必要具备太完备的制度。国邦装饰有限公司并没有具有大公司那样具体的部门设置，有时仅仅一个部门中几名人员就负责了诸如人事、行政、办公室所有的事务，有时经理一人就要处理从上到下从里到外很多细节的工作.在此等情况下，公司不可能花很多精力去考虑为员工培训的事宜，当务之急是尽快再开发新产品，从而将其推向市场。如果临时发现需要新的人手，只能求助于从外招聘那些可以及时上手的人员，所以国邦装饰有限公司中几乎极少考虑去招聘应届毕业生也就是这个原因。
因为中高层人员整天忙于应对那些琐碎的事务，也就无暇去考虑自身的再提高了。经理抱怨时常下属们能力太差，无法全面地贯彻他们的计划，同时基层员工也在抱怨上司提的要求太高，不顾及他们的实际情况，以致他们无法达到上层的要求。这正是中高层人员缺少经营管理方法、沟通技巧等必要培训而产生怨声四起的原因。
4 国邦装饰有限公司改进培训的建议
在基于现时国邦装饰有限公司培训现状的基础上，我总结出如下几点对策和建议，这些对策和建议来源于现状，但不拘泥于现状，更多的是跳到更长远的角度来看待这些问题。
4.1 经营管理者树立正确的培训观念
在竞争激烈的环境下，决定了无论是个人还是组织都必须对新知识不断地吸取，因此这两者对待培训的重视也就与日俱增，这种巨大的需求可以从市场上涌现出的数不胜数的培训公司(机构)以及五花八门的培训项目略见一二。从组织角度而言，知识的载体和应用依赖于人，那么要想不断增强组织的素质，对员工的培训也就理所当然了。在这种情形下，首先要求新经济下的国邦装饰有限公司对培训进行重新的全面的理解。
4.1.1 理性认识公司员工培训
培训是增强公司竞争力的有效途径。随着知识和技术的更新速度加快，公司需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行培训。美国《管理新闻简报》发表的一项调查也显示：由于公司对员工培训不够而导致的低水平技能正在破坏本公司的竞争力。一些大的公司，如微软、IBM、摩托罗拉等，纷纷建立了自己的员工培训学院或大学。也正是因为这些公司重视员工培训，相信知识是保持长期成功的基础，才使得公司在全球竞争中处于优势地位。总的来说，通过培训可以增强员工对公司决策的理解和执行能力，使员工掌握公司的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高公司的市场竞争力。
培训是提高员工素质，建立人才储备的良好手段。提高员工的综合素质、专业水平和工作能力，是培训员工的另一个目标。在公司的生产经营活动中，员工会遇到各种样的困难和问题，如何有效地解决这些困难和问题，最好的办法就是不断地提高员工的素质，使员工具备一定的专业水平和工作能力。加强对员工的培训，可以使员工掌握新技能，补充新知识，适应新环境，充满对公司的责任感和使命感，极大地开发自己的潜能，不断提高工作效率和工作质六维论文网毕业论文http://www.751com.cn/ 论文网http://www.Lwfree.com/]企业员工培训论文 第5页
培训是对员工的重要激励。培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：选送优秀员工去参加带有旅游性质的培训班，组织业绩突出的员工去外地参观著名公司，鼓励员工利用业余时间进修并报销学费，定期选拔优秀员工出国考察，等等，都对员工有巨大的激励作用。根据研究人员调查，进修培训是许多员工在选择公司时看重的一个条件，如果某个公司可以给员工提供良好的进修培训机会，虽然薪水比另外一家公司低，许多人也愿意去这家有培训机会的公司。
培训是灌输公司文化，建立学习型组织的基础。公司文化的内涵包括三个方面的内容：价值观(value)、行为规范(nolTl1)和惯例(pattern of behavior)。在公司文化的三个组成部分中，价值观根植于文化的底层，很难清楚地描述，改变起来也十分困难，而行为规范和惯例更容易被员工识别、执行和操作。所以，公司要对员工不断地灌输公司价值观，培养共同做事的行为规范、学习习惯，能够自觉地按照惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强工作满意度和成就感，为公司建立学习型组织，确保业务的有效开展打下基础。百事可乐深圳公司对员工抽样调查的结果表明：有95%的员工经过三个月的培训，对满足客户需求更有信心了，对公司文化有了深刻理解和认识；有90%的员工对自己从事的工作表示满意；有97%的员工愿意继续留在公司[2]。可见，培训不仅提高了员工的技能，而且提高了员工对公司文化和自身价值的认识。
4.1.2 培训是较高回报的投资
既然是投资就讲求回报，没有回报将谈不上为“投资”。国邦装饰有限公司就是顾忌这种投资是“为他人作嫁衣裳”而总是对培训异常谨慎，如果公司一直无法找到有效收回投资的途径，公司会倾向于减少培训或者不进行培训。因此也就有必要制定出公司培训投资回收策略，下面就从三个时间点进行分析:
1、培训前收回投资。即在培训开始之前，从员工薪酬中扣除培训费用。培训前收回投资可以最大地降低公司的培训投资风险，并且会使员工主动参加培训。比如在制定公司的薪酬政策时，可以将员工薪酬的一部分划为培训费用.这样员工的薪酬水平越高或者员工在职的时间越长，这部分培训费用的积累就越大，员工的培训机会就越多。这种政策同时保证了骨干员工(薪酬水平高)和稳定员工(在职时间长)在培训方面的优先权。
另外，公司还可以将员工年终奖励的一部分划为培训费用，在第二年培训时使用。这样做可以保证公司中业绩突出的员工优先得到培训。
2、培训时收回投资。培训时收回投资是指在培训过程中公司就开始收回投资，在培训结束时，投资已经收回完成。实际上，公司普退存在的试用期制度，就可以理解为一项公司在培训时收回投资的政策。由于在试用期期间，员工还没有足够的技能和经验来适应新的工作岗位，公司要通过岗前管理培训、岗前技术培训、工作指导等培训方式使员工的知识和技能更快地适应新岗位的要求。试用期薪酬与同岗位正式薪酬的差异就是新员工为试用期培训所支付的费用。
如果某员工的知识与技能与岗位要求差距过大，那么公司需要增加对该员工更多的培训投资，所以在试用期时，该员工的试用期薪酬可以比其他试用员工更低。
3、培训后收回投资。培训后收回投资是很多公司的常用做法。最常见的形式是，公司与员工签订培训协议，在协议上明确规定，受训员工只有在公司工作满几年后，才能离开公司，否则需要按比例补偿公司的部分培训费用。
以上三个时间段的培训投入回收，还不先考虑因为接受培训员工的知识技能增加后给公司带来的直接经济效益的提高。其实就算是接受了培训的员工中有一部分跳槽，但只要其余的员工能够因培训所增加创造的价值大于全部培训的投入，这就是成功的培训。所以，员工跳槽并不可怕，只要公司的主体还存在，只要培训体系还存在，公司就可以不停地运作下去，因为它拥有了永不枯竭制造公司人才的源头— 培训。例如，P&G公司每年虽然都有大量员工流失，但由于他们仍然坚持每年进行大量系统的公司培训，使P&G现在继续保持强劲的发展势头，非竞争对手所能达到。
以上对培训前中后的回收分析，其实还只是员工用自己的薪水为自己培训罢了，公司需要做的还不仅仅是这些，而且还应该将培训投入当成像公司投入其他制度方面的费用一样，员工是受益者，对公司而言是一种固定的开支，所以需要每年从销售额中提取一定比例的培训基金。
4.1.3 培训是公司提供的一种工作条件
求职者在考虑一家公司时已开始重视其提供培训的情况了，公司也习惯向求职者展示自身的培训待遇。基于为了吸引更多的高素质人才，国邦装饰有限公司从建立各项制度之时就应考虑到培训制度的配套，对培训的首期投入例如建设培训设施是必需的，而且往后还应从销售收入中拨出一定比例的金额专供培训使用。国邦装饰有限公司每年此项投入比例都在1%之下，可见这种状况不容乐观，所提供的这种条件并不诱人，还大有提高的空间。对比外国公司发现:在2000年度75%的外企每年的培训费占销售收入的比例在1%-5%，而且培训费还呈现上升的趋势[3]。
这种认定培训仅是工作条件的观点也起码在观念的逻辑上解决了前面提到的因“无钱培训，业绩下滑，又再缺乏培训，业绩更差”的“马太效应”，如果能以培训是工作条件为理念，而且根据公司的实力每年固定地在销售收入中抽取培训费，就算是真的出现经营问题，而公司在培训上能做到这个层面上，作为负责培训的人力资源经理也应该是问心无愧了。
从表面上看，培训是工作条件好像完全是公司的付出，员工的福利，其实从长远的角度来看，这也是一种长期的投资，只是将现在付出的费用在以后年份里逐渐地甚至是加倍地收回。从公司建立各项制度伊始就应同时建立培训制度并明确培训费用是公司的经常性项目支出，那么才有可能步入到“马太效应”中正效应的良性环路上来。
4.2 培训规范化
4.2.1 完善培训制度
加强员工培训的管理工作，首先要做好培训制度的完善工作。在实践中，应该从以下几个方面来建立完善的培训制度。
1、 建立完善的培训制度
完善的培训制度的内容大体包括：
(1) 员工正式参加培训前，应根据需要向培训管理部门提出申请；
(2) 申请被批准后要履行培训服务协约签订手续；
(3) 培训服务协约签订后方可参加培训；
(4) 参加培训的时间、地点、费用和形式等；
(5) 参加培训的六维论文网毕业论文http://www.751com.cn/ 论文网http://www.Lwfree.com/位；
(8) 参加培训后如果出现违约的补偿。
2、 形成岗前和在职培训制度

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