家族企业富升百货的员工培训
有起到巨大的推动作用。公司非常注重企业的营业额，但是却忽视了基层员工的培训，忽视了作为员工在工作中渲染企业文化的极大作用。更存在管理者认为员工的培训会浪费员工的工作时间的观念，培训会减低员工工作效率的误区，思想上存在偏见，认为企业培训可有可无,影响平常工作,担心员工在工作之余要接受培训会增加员工的压力，担心员工流失。管理层忽视了普通员工所占企业员工的比例是最大的，如果普通员工的培训没有做好的，那产生的影响范围也是最大的，员工知识与素质的不足给公司的各部门的发展带来很大的隐患，从而会影响到企业的整体的发展。归根到底就是管理层对培训的不重视所造成的。
我们运用培训的理论“木桶原理”来分析一下富升百货管理层人员在培训认识上的误区。“木桶理论”的意思是：一只沿口不齐的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那块最长的木板，而在于木桶上最短的那块木板。要想使木桶多盛水，提高水桶的整体效应，不是去增加最长的那块木板长度，而是下工夫依次补齐木桶上最短的那块木板。“木桶理论”法则告诉管理者：一个企业好比一个大木桶，这个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于它的整体状况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。因此，运用“木桶理论”分析主要矛盾，就是要解决培训内容上的“最短的木板”。
IBM为员工提供这样一种终生培训，无论是现职人员，还是临近退休的职工，甚至连以近个离开公司的人，都被纳入IBM的终生教育培训的对象。IBM把培养优秀人才作为至高无上的使命，其根本宗旨是通过终生教育是IBM的员工素质得到提高，从而是IBM的事业更加发扬光大。一个企业到底是产品品质的竞争，还是价格的竞争、服务的竞争，各有各自的理论。但最关键的思考就是人才的竞争。产品是谁设计出来的？是人；产品的品质是谁在管理？是人；产品的价格是谁订出来的？是人；产品的服务是谁做的？还是人。所以企业，它绝对不单单是产品的竞争、它不是价格的竞争、它不是服务的竞争，它是人才的竞争。一个企业的存在和继续发展只能依靠管理人员和广大员工不断取得新知识和新技能，而这知识和技能只能通过终生不倦的学习来获得。[10]
3.3.2  接受培训的员工敷衍培训
   “态度决定一切”是我国前国家足球队外籍教练米卢说的，一间公司实行培训计划，态度也会起到很重要的作用。我们从两个层面来分析富升百货接受培训的员工的态度问题：一个是中高层管理者，另一个是中低层员工。管理者是企业的家族成员，由于存在着这种家族关系，管理层人员对培训有一种懒散的态度。例如：按照培训的计划，管理层人员要每星期一进行工作的总结，和参与中高层管理层人员的集体课程培训。根据该公司人力资源部的统计，每次会议的出勤率只有94%—98%。也就是说管理层人员总会有各种的理由缺席培训，他们认为自己是家族的成员，就算没有参与到培训，也不会有什么制度来惩罚，况且认为缺少一次的培训不会对提高他们的管理水平有很大的帮助。长此以往，管理层人员形成了一种惰性，一有什么重要的事情，培训肯定是第一个让步的。另一方面的问题是接受培训的中低层员工的态度问题。员工面对大量的工作，身心感觉很疲倦，因此对于公司举办的培训课程，参与的积极性就有所减弱，再加上培训资源的枯竭，没有意思，员工的兴趣大大减论文网http://www.lwfree.com/  六维毕业论文http://www.751com.cn/管讲课和考试啦！真不想参加。”员工认为只有关乎到公司直接利益的工作，公司才会采取积极的培训，因此他们已经有了一个惯性的反应了。也就是说公司没有积极组织提高员工自身技术发展的培训，既然每次都没有涉及到员工的利益的话，员工的积极性又怎么能够提高呢？而且每次的培训方式都是一样的，十分枯燥无味。组织者可以更换培训的方式。例如：平常用授课的方式教导的，现在可以用看影视片段来教导，这样能更形象地教导员工应该怎么做。在形式上，员工总是按照规定积极参与培训，因为培训缺席会影响他们的考勤和奖金。但是他们参与培训却总带有一种对培训敷衍的态度，强制性使他们感到更加反感。这是基层员工方面的态度问题。
3.4 培训投入太少以及分配不合理
富升百货对于员工的培训投入很少，这里所指的培训投入包括金钱投入，人力投入，具体物资投入与时间投入。并且这些投入分配都是不合理的。金钱投入是指富升百货每年投入到培训上的成本。据人力资源部的人员透露，富升百货在员工培训上的成本基本上是没有数据的可统计的。因为每次都是公司想起培训了，就会拿一些钱作为培训资金。长期来看，只有管理层邀请外脑进行的培训是比较有规律的。从培训的次数少，培训工具的落后，培训的方式单一来看，富升百货的金钱投入是不足的。人力投入是指富升百货在培训上用到了那些人来进行培训。对于中高层的管理者，富升百货都会定期地邀请外脑进行培训课程的教授。而基层员工的培训只是用到了公司的管理者。邀请外脑进行培训要用到资金的，而公司管理者培训是不用资金的，并且管理层经常性进行培训，员工只是短期培训，资金累计起来分析，这种金钱的投入的分配是极度地不合理，也显示了人力投入的不合理分配问题。通常用到的培训工具有教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等培训的工具。富升百货拥有自己的电脑系统部门，他们可以开发一种广泛而有效的培训工具，就是公司的员工培训内部网。至于时间的投入就是指进行员工的培训所用到的时间。大多的培训是想起了就培训，没有一个系统的培训计划，这种培训属于短期培训。时间投入分配不均是指中高层管理人员的培训时间长、定期，而基层员工的培训时间短且不定期。
著名企业会比较注重培训的投入，就拿他们对于资金的投入来分析。例如：全国家电行业的领军企业之一的美的集团，有员工3万人，从2000年至2003年培训经费年预算均在2000万以上，其中美的空调事业部预算在1000万以上;科龙电器2002年培训费年度结算为1000万元，其中市场人员用去培训费600万元，管理人员用去培训费400万元;广东省移动通信2003年培训预算在2000万以上(净培训费，不含交通住宿费);武汉百威啤酒有管理、生产员工450人左右，2002年培训费260万元。这类企业培训费占工资的比例一般都达到了2-3%，有些企业更高达5%单从数据上来看，国内这些重视培训的企业在培训投入方面即使与国际性的大公司相比，也毫不逊色。[12]
好的培训是免费的，为什么呢？如果企业的人才每天运用错误的方法去拜访客户，那样就会损失大量的客户和业绩，这是在为企业负债；而经过正确的培训使人才掌握正确的方法而获得大量的客户使业绩倍增这是高附加值的增值培训，所以是免费的。而培训是提高工作绩效、增强组织核心竞争力的有效途径。好的培训出人才、出效益、更出效率。强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。
运用员工培训理论：人力资本再生产的重要方式进行分析。理论指出在现代社会，人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。有一种误区，只是单纯计算培训的效果与费用，其实培

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