家族企业富升百货的员工培训
而是按照接受培训的员工的职级来定具体目标。人们看东西的眼光往往会被眼前的情况所迷惑，看得不远。富升百货的员工培训注重点不同，他们很容易就忽视了低层员工应有的培训，他们清晰地知道管理阶层的培训是首要任务，目标也是要将这些管理层的家族成员的知识水平和技能提高到一定的程度。基于中高层管理人员是家族成员，他们的知识水平和素质与公司的存亡有着必然的联系，因此是培训的重点对象。该公司对于中低层员工的培训目标是要他们清楚自己的岗位能创造多少的短期价值，而不是长远的价值。公司有时甚至把低层员工的培训忽视了，理由就是这些员工还要在前线努力提高营业额，培训会增加员工的负担，最终会影响公司的销售额。很明显公司的培训目标有所偏向，因此他们的培训工作未能较好地完成。
富升百货无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训只是流于形式。例如新员工的入职培训。培训的目标是让新员工了解到企业的文化，组织结构，规章制度，岗位工作要求等。公司要求新进入者必须参加，但是却没有对培训成果进行评估，倒头来员工培训的目标就没有很好地实现了。每一次的培训目标都是不同，而这些具体的培训目标都是围绕着总体目标来进行的，最终都是要实现员工的各方面的提高和企业得到发展两者双赢的目的。抓住具体目标的实现，有利于把握总体目标的实现。
3.1.3  培训评估体系不完善和评估方法单一
富升百货实行的培训注重培训形式，忽视了培训应该收到的效果。形式主义盛行，培训效果没有严格的完善的检验手段。该企业组织员工培训考试，其中检验手段单一，光有笔试，没有实际操作测验，造成培训可以蒙混过关。一些员工心里产生了这样的想法“只是考试而已，通过考试就行，干得怎么样并不重要，考试可以临时突击”。富升百货的培训评估每次都是由员工的直属主管进行的，而主管对于评估的内容很简单，只注重员工在考试上的分数，分数低的培训不过关，涉及到实际操作内容的就再接受培训。考试分数过关，员工的培训就是好的。而直属主管和个人力资源部门却没有针对本身培训课程的好坏来评估培训收到的成果。培训做不好永远只是参与培训员工没有完全接受培训内容的问题，却没有自我反省一下培训的方式或者培训选材方面是否出了问题。因此使到富升百货的培训效果都是勉强过关，培训的水准总是停留在一个层面上。归根到底就是富升百货没有一个完善的培训评估体系，主管部门也不清楚自己应该怎样去评估。
从理论上讲，培训效果的评估可以分为四个层次，反应层次、态度层次、行为层次和绩效层次，从企业的实际情况出发，可以主要做两方面的评估，培训内容适用性评估和绩效改进情况评估。培训内容适用性的评估建立在学员对培训情况的满意度调查的基础上，调查的内容包括培训内容的可操作性、讲师讲解的情况、时间分配的合理性、培训组织和环境等，对调查结果进行统计分析而形成的评估报告，可以帮助企业对培训的组织工作进行改进，并对培训机构和培训课程的选择提供依据。绩效改进情况评估主要着眼于考察受训者在培训前后工作绩效的差异，可以结合企业定期进行的绩效评估工作进行，评估内容包括行为上的改变、业务技能的提高、工作绩效的不同等，员工绩效改进情况评估可以帮助企业规划员工的职业发展生涯，激励员工自我实现的需要。效果评估是培训管理流程中的最后一个环节，也是一个重要的环节，通过评估，企业可以对当年培训投资的效论文网http://www.lwfree.com/  六维毕业论文http://www.751com.cn/期效益和近期效益
富升百货进行的员工培训认识到培训是一种资金的投入，但目光放得并不远。他们只看到管理层人员通过培训后产生的效益，没有预测到基层员工培训后得到的成果，只看到了中低层员工在短期内为公司的销售额创造的价值，和在他们岗位上的创造的无形价值。他们认为如果要员工参与了培训，员工在工作上创造的现时价值就会减少，当前的效益还不能很好地维持，又如何谈将来呢？其实富升百货的想法有错了，员工的培训不是以牺牲现时的利益来换取明天的利益，只要培训的计划做的好的，适当地安排员工进行培训，将工作和培训调到一个平衡点上，培训只会对将来有利而无害。从培训所创造价值的角度上分析，该企业没有处理好企业长期效益和近期效益。培训是提高工作绩效、增强组织核心竞争力的有效途径。好的培训出人才、出效益、更出效率。基层员工的培训可以在一线工作上很大地宣扬公司的文化，并且良好的服务是由基层员工提供的，他们的行为是公司的代表。从公司长远发展的战略上看，一定不可忽视基层员工的重要性。一个企业要想在竞争中获胜,应该从长计议,设计员工培训的方案。从世界上成功的组织或企业看,可以发现,他们开始并不急于求成,而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源,要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。
3.2.2  没有把培训看作是一个长期的工作
富升百货整体的培训主要分为：入职培训，特殊培训（盘点培训、新运作系统培训），晋升培训。很明显这样的培训行为是短期的，并且间歇是比较长的。长期实施这样的培训计划，将会使员工的自身学习系统缺乏整体性，让员工学了这样而忘却了那样，并没有起到一个知识累积的作用，因此自身的技术和水平还是没有得到很好地提高。富升百货经常是想起了就培训，遇到问题了就培训。2004年以前富升百货在当地是独霸一方的百货巨头，但是后来华润万家的进驻，使富升人感到无形的竞争感，于是他们想起了培训。他们不断地开会研究销售方案，加大了管理人员的管理培训，也大大加大了基层员工的服务水平培训。我们知道一个企业在其中长期发展中，应该对要达到的中长期目标及早进行预培训，否则到了需要用人的时候青黄不接。业务工作就没办法顺利进行，以至影响企业的整体发展。对员工的培训要是长期的，要营造一个良好的学习环境和长期培训体系。对于一个企业来说员工就像孩子，一天不学就会落后，二天不培训就会迷失方向。
美国约翰•奈斯比特在其出版的《再创公司》一书中指出，在只有变化是唯一不变的新信息社会，我们再也不能期望某中教育是万无一失的了。今天已经没有能持续一生的教育和技能了。伦纳得和乔治在他们合著的《人力资源管理》一书中也论及了持续培训的问题。他们认为，高效率的管理者都应把培训当作是一个不简短的、连续的过程，而不是一个短期行为。因为新问题、新工序、新设备、新知识、新工作都在不断地创造培训雇员的需要。[8]
3.3 管理层以及接受培训的员工不重视培训
3.3.1  中高层管理者忽视培训的重要性
     由于富升百货是典型的家族企业，其重要的职位都是由家族成员担任的，因此中高层管理者对员工培训的认识大大地左右着培训的设置与实施。这些管理层人员认为员工的培训应该把重点放在管理层面上，因为他们知识水平的提高与企业的生存息息相关，把握着企业的命脉。中低层员工的培训是次要的，因为这些员工对于企业的整体发展没

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