绩效考核系统软件设计 第3页
绩效考核制度
任职资格:
教育背景:
◆医药或相关专业本科以上学历。
培训经历:
◆受过管理学、管理技能开发等方面的培训。
经 验:
◆有5年以上同等职位工作经验。
技能技巧:
◆具有丰富的相关产品技术知识及相关实践工作经验；
◆能独立地编写组织方案和施工计划；
◆具有独立组织、管理研发项目的能力。
态 度:
◆组织、表达、沟通、洽商与协调能力强；
◆知识面广、能在较大的压力下工作；
◆有较强应变能力，有责任心。
工作条件:
工作场所:办公室及工作场所。
环境状况:舒适。
危 险 性:基本无危险,无职业病危险。
直接下属 间接下属
晋升方向 轮转岗位
3.绩效管理体系的设计
3.1关键绩效考核指标和绩效标准的确定
组织机构的设计和管理流程的梳理解决了管理框架性的问题，这种改变冲击到部门的具体业务运作，而公司经营目标如何具体而微地化作每位员工的实际工作内容，还缺少关键的一环——绩效管理方案的设计。
3.1.1关键绩效指标（KPI）确定的原则——SMART原则、BSC方法
成功关键因素（CSF，Core Success Factors）是对公司擅长的、对成功起决定作用的某个战略要素的定性描述。CSF由关键绩效指标（KPI，Key Performance Indicators）进行定量（即使其可以计算和测量）。使用CSF和KPI，使得战略目标可以计测，因此，就可以控制战略目标。
企业关键业绩指标(KPI：Key Process Indication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
KPI（Key Performance Indicators）设计的SMART原则如下图：
图2 SMART原则
综合平衡积分卡（the Balanced Scorecard）是美国哈佛商学院Robert S. Kaplan 与David P. Norton提出的，根据Gartner Group的调查资料显示，到目前为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了综合平衡积分卡。在最近由William M. Mercer公司对214个公司的调查中发现，88%的公司提出综合平衡积分卡对于员工绩效方案的设计和实施是有帮助的，目前综合平衡积分卡正在被我国部分企业接受并且逐渐开始实施。
平衡计分卡是一种企业战略管理和战略实施的工具，它能够将企业所希望达到的战略目标转换成企业日常经营管理的目标，使企业的短期经营计划和企业的战略目标相统一，提高企业的长期竞争力。平衡计分卡包括4类指标：财务指标、顾客指标、内部运营指标、学习与成长指标。财务指标是反映企业财务绩效的指标，核心问题是我们怎样满足股东；顾客指标是反映企业满足顾客需求程度的指标，核心问题是顾客如何看我们；内部运营指标是反映企业内部运营效率和流程的指标，核心问题是我们必须擅长什么；学习与成长是反映内部员工发展的指标，核心问题是我们能否继续提高并创造价值。
3.1.2公司的关键绩效指标及分解
步骤一：KPI的提取缘由
基于平衡计分卡原理，关键业绩指标也是从这四个方面提取，以保证指标体系能够全面反映企业管理和业务运作总体情况，还能明确各部门的工作目标和工作重点。项目组要求各部门在提取指标时应遵循如下原则与要求：
表3 指标提取原则
公司级指标提取原则 部门级指标提取原则
1）必须体现公司的工作重点和关键管理问题 1）部门指标能有效支持公司指标的实现
2）适应企业现在的发展阶段和特点 2）部门指标要体现部门的工作重点
3）具体的可以清晰定义其内容 3）应反映部门大部分管理功能
4）指标完成的标准必须可衡量 4）指标的完成标准必须可以衡量
5）指标体系应当涵盖公司运营的主要方面 5）部门指标须考虑关键流程的上下游环节
步骤二：KPI的提取
1、协助指导KPI的提取
项目组同董事会进行了讨论，决定事先让各部门提取指标，然后通过会议讨论确认，在形式上采取客户高度参与、顾问指导协助的方式。项目组首先下发通知让各部门提取关键业绩指标，并就指标的提取方法、原则和要求作了详细说明。与此同时，项目组内部也