公司员工激励制度的现状及原因分析和发展方向 第4页
（5）麦克利兰的成就激励理论：美国心理学家戴文.麦克利兰(David McClelland)等人自20世纪50年代开始，经过大量研究后，认为人在生理需要得到满足的前提下还有权力需要、归属需要和成就需要[3]。
2、过程型激励理论
过程型激励理论主要研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程，其中比较典型的有期望理论、公平理论和目标设置理论。
（1）期望理论：是美国心理学家弗鲁姆民于1964年在其著作《工作与激励》一书中提出来的。他认为激励力的效果取决于效价和期望值两个因素。
（2）公平理论：是美国心理学家亚当斯密于1956年从人的认识角度出发提出的一种激励理论。他认为，员工的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。当一个人取得报酬后，不仅关心自己收入的绝对值，还关心自己收入的相对值，就是说，每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他人或自己过去的报酬和投入的比率进行比较。如果感觉到自己比率与他人(或自己过去)的相同，则可能产生公平感，会保持原有的工作投入；否则就会有不公平感，产生紧张，引起动机，采取多种方法来消除这种不平衡，寻求自己所感觉的公平和合理。
（3）目标设置理论：是美国马里兰大学教授洛克于1968年提出来的。它是通过目标设置来激发人的、指导人的行为的一种过程激励理论。本文来自优*文~论-文.网
目标设置理论认为，致力于实现目标是一种强有力的激励，是完成工作最直接的动机，是提高激励水平的重要过程。目标设置理论要求设置的目标必须是明确的、具体的、可测定的、具有一定的挑战性的，才能起到激励作用。
3、激励原则
（1）目标一致原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须体现公司目标的要求，否则激励将偏离实现公司目标的方向。目标设置还必须能满足员工个人的需要，否则无法提高员工的目标效价，达不到满意的激励强度。只有将公司目标与个人目标结合起来，使公司目标包含较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现公司目标所做的努力，才会收到良好的激励效果。
（2）物质激励与精神激励相结合的原则。员工存在着物质与精神需要，相应地激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。鉴于物质需要是人类最基本的需要，但层次也最低，物质激励的作用是表面的，激励深度有限。因此，随着和产力水平和人员素质的提高，应该把重心转移到满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需的精神激励上去。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过度到精神激励为主。毕业论文
http://www.chuibin.com（3）外在激励与内在激励相结合的原则。根据赫茨伯格的“双因素理论”，在激励中可区分两种因素：保健因素和激励因素。凡是满足生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素，其作用只是消除不满，但不会产生满意。这类因素叫外激励因素。满足员工自尊和自我实现需要，最具有激发力量，可以产生满意，从而使员工更积极工作，这些因素属于内在的激励因素。内在的激励因素所产生的工作动力无远比外在的保健因素要深刻和持久。因此，在激励中，公司领导者应善于将外在激励与内在激励相结合，以内在激励为主，力求做到事半功倍的效果。
（4）正激励与负激励相结合的原则。根据斯金纳的强化理论，可以把强化分为正强化、负强化、惩罚和忽视。从作用上可分为两类，即正激励和负激励。显然正激励和负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，形成一种好的风气，产生无形的压力，使整个企业的行为更积极、更富有生气。但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折行为，应该慎用。因此，领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，而坚持以正激励为主，负激励为辅。
（5）按需激励的原则。激励的起点是满足员工的需要，但是员工的需要存在个体差异和动态性，因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，公司领导者在进行激励时，必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。
（6）民主公正的原则。公正是激励的一个基本原则。如果不公正，奖不当奖，罚不当罚，不仅收不到预期的效果，反而会造成许多消极后果。公正就是赏罚严明，并且赏罚适度。赏罚严明是铁面无私，不论亲疏，不分远近，一视同仁。赏罚适度就是从实际出发，赏与功相匹配，罚与罪相对应，既不能小功重奖，也不能大过轻罚。
（7）适时适度原则。对员工及时进行激励很重要，这一原则以强化理论为基础。适时即及时，及时才能达到其最佳效果，提职、加薪都有其最佳时机，错最佳时机，其激励效果就会逐次降低，直到不满情绪产生。因此，管理者在激励时不应在及时方面表现出吝音和满不在乎，更应关注有效的激励资源的投入和产出[4]。
2.5.3 中西激励方法比较
1、相同点：中国古代的激励方法与西方管理理论提出的激励方法有着共同之处，都是从物质和精神方面进行激励，有的方法基本类似。其共性说明在不同文化传统不同社会制度下，人有着某些共同的需要，因而激励有着一般规律。
2、不同点：由于二者产生的背景不同，其研究的角度、研究的方法以及激励方法的侧重点存在着很大的不同。第一，从研究的角度来看，中国古人研究的是国家和军队的管理，西方管理理论研究的则主要是企业管理。国家、军队的管理与企业的管理有相通之处，但毕竟不可同日而语。第二，从研究方法来看，中国古人是通过总结实践经验提出激励方法，较为直观，对其原因、机理缺乏理论的深入分析，没有上升为系统的管理理论。西方则是在实验的基础上，深入分析实验、实践的结果，找出其激励机理，建构系统的理论体系，试图揭示出激励的一般规律。通过对人性认识的不断加深，西方管理理论不断深化，激励方法也随之不断完善。第三，从研究和运用激励方法的侧重点来看，有两点不同：首先，中国古代激励重情：而西方则比较忽视情感，长期强调用铁的规章制度管理员工，劳资双方冲突尖锐，直到二十世纪20年代，西方管理理论才认识到人是社会人，不只有物质需求，还有被尊重等社会需求。其次，中国古人强调心治，重视整体精神激励，强调用教育来统一民众的心志，从而在国家、组织中产生一种具有很强凝聚力整体精神。而西方的精神激励方法则强调个人奋斗，实现个人的价值，组织缺少一种整体精神。
2.5.4 比较得出的大地公司激励制度发展方向
1、大地公司要研究、借鉴西方及其它一些国家的激励方法，挖掘我国古人的管理思想、激励方法，建立适合本公司情况、有着本公司特色的激励机制。
2、大地公司要健全规章制度，强化人们遵守规章制度的观念，强化制度管理，同时做好人的思想工作。
3、大地公司要在搞好物质激励的同时，多用精神激励方法，引导人提高精神需求的层次。一方面，要使干得好的人与干得差的人收入拉开档次，奖勤罚懒，奖优罚劣，以物质刺激使人发挥自己的能力；另一方面要用高尚的精神塑造人。
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